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中途採用に最適な時期って、本当にあるの?

中途採用に最適な時期って、本当にあるの?

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2018.07.24

日ごろ営業メンバーとともにお客様のもとへ伺う中で、特によく尋ねられる質問があります。
「ぶっちゃけ、採用をするのに一番いい時期っていつ?」
……これです。
初めて求人広告媒体を使われるお客様からは、大体6割以上の方からいただいている質問かもしれません。
でも、この質問をしたくなる気持ち、私たちにとってもよくわかるんです。
「せっかく費用をかけて求人広告を出すなら、一番成功しやすい時期に出したい!」
「失敗しがちな時期はなるべく避けたい……」
というのは、当然のお話ですよね。

さあ皆さん、お待たせいたしました。
今回のお話は、採用時期に関わるポイントの【決定版】!
経営者や上司の方から「この時期に出すのってどうなの?」「今の時期に掲載する根拠は?」と会議で水を向けられて、思わず冷や汗をかいたことのある人事担当者も必見。これさえ読んでおけば、いつ求人情報を世に出すのがベストなのか、誰に聞かれても答えられるようになりますよ!

1.採用時期は、企業と人の「動き」から考える

1月から12月まで、あるいは年度の替わる4月から3月までの間には、さまざまなことが起こります。
それは、企業側も転職希望者側も同じ。
たとえば企業であれば、4月には新卒が入社しますよね。他にも売り上げの変動があったり、組織規模の拡大・縮小があったり……。そして、時には何かしらの都合で退職者が出ることもあるでしょう。
一方で、求職者側にもさまざまなイベントが起きています。昇格・降格・転勤などの組織図変動、ボーナスの支給、社内における人間関係の変化……etc。もしかするとお盆や年末年始に帰省した際、両親から「早く孫の顔が見たい」と遠まわしに言われた結果、「今の仕事のまま結婚できるかな……」と不安に思って重い腰を上げる方もいるかもしれませんね。

企業が採用を行う上で気にしなければならないポイントは2点。
・1つは「競合企業の動き」
・もう1つ「求職者の動き」です。

・1つめの「競合企業の動き」とは?
これは、競合他社がどれだけその時期に求人をかけているかということ。
広告の掲載数が多いと、せっかくの求人情報も他に埋もれやすくなってしまいます。
応募者からの発見率も落ちますから、必然的にPVも伸びにくくなりますよね。
また、他の企業の採用意欲も高い頃合いです。したがって、応募者に対してのアプローチも苛烈化。
1人の応募者を複数企業が取り合うことになるため、応募者から辞退されやすくなります。

逆に、求人掲載数が少ない時期は、競合他社の動きが緩慢なため、ライバルが減ります。
全体の求人件数が少ないからこそ、自社の求人情報は目立ちやすくなり、他の広告に埋もれる心配もありません。もしかすると、誰もが欲しがる優秀な人材が求人媒体を目にしたときに「この職種で掲載しているのはここの会社だけだな」となり、応募する……というようなラッキーな状況にも巡り会える可能性も!

・2つめの「求職者の動き」とは?
こちらは、人材が転職市場で動きやすいタイミングはどこかというお話です。
誤解をおそれずに言うのであれば、求人活動はいわば漁と同じ。魚がいない海へ向かって網を投げても、魚は捕まるはずがありませんよね。
採用も同じこと。ターゲットとなる求職者の母数がより大きいときに採用活動を仕掛けたほうが、1回にアプローチできる相手の数は増えます。求人広告であれば、純粋にその広告を目にする人間の数が増えますから、自然と成功する確率も高まることでしょう。

逆に、転職活動をしている方があまり多くないときには、反応もそれなり。
もちろん、たまたま目当てのターゲットが市場に現れる、という可能性はいつでもありえる話です。ですが、せっかく求人広告を出すのであれば、なるべく多くの転職希望者へ同時にアプローチできた方がいいですよね。

以上2点を踏まえた結果、もっともベストな時期とは、つまりこういうことではないでしょうか?
「求人掲載数が少なく、かつ、転職市場に求職者が多い時期」。
ライバルがほとんどいない時期に、大量の転職希望者とマッチングすることができれば、おのずと応募数や面接数、採用内定数も増えていくはずです。

さあ、これで解決! ……とはならないのが、採用の難しいところ。
なぜなら貴社のライバルとなる競合他社も、同じ時期での広告出稿を狙っているからです。

2.中途採用における年間トレンドの波

採用を行う上で、企業と人材の動きを無視できないのは前述した通りです。
では、実際の転職市場データはどうなっているのでしょうか? ここでリクナビNEXTをはじめとした求人メディアに掲載された、年間求人件数の実データを見てみましょう。

グラフ

(参考/公益社団法人全国求人情報協会「求人広告数集計結果」全国における求人広告掲載件数集計期間:平成29年4月~平成30年3月)

この推移図を見ると、企業が中途採用活動を行うタイミングには波があることがわかります。
パッと見てすぐにわかるほど、特に求人掲載件数や社数が伸びているのは2月・3月。他にも秋ごろの10月・11月には右肩上がりに増えていますね。
逆に、8月の夏季休暇シーズンになると求人数は全体的に鎮静化しています。
この図を踏まえて、年間の採用市場の動きを月毎に追ってみましょう!

3.【1月~3月】年度の変わり目は変化も大きい!市場も活発に。

<企業の動き>
一般的には12月に冬季ボーナスの支給を行う会社や、3月を決算月として定めている会社が多いかと思います。他にも、来たる4月の昇進・昇格などの組織変更や、3月末退職に備えて、早めに増員・欠員補充のための手を打っておく企業もあることでしょう。
また4月になると、人事担当はたいてい新卒社員の対応へかかりきりになってしまう傾向が。そのため、「中途採用は3月末までにひと区切りさせておこう」という企業も多いようです。

<求職者の動き>
「12月でボーナスをもらってから辞めよう」
「3月の年度末で仕事がひと区切りするから、次に移ろう」
「忘年会や新年会も終わって落ち着いたから、そろそろ……」など、
求職者にとっては何かと区切りをつけやすい時期です。年末年始休暇を利用して自分のキャリアプランの見直しをはかり、新たな環境でスタートしようと決心する人も多いころですね。
この付近の転職者が狙っているのは、【3月退社⇒4月入社】の流れ。今、職に就いている現職者の場合であれば、円満な転職にはだいたい2ヶ月ほどかかるはず。つまり、年明けからが人材の動きやすい時期だといえます。

4.【6月~7月】春~夏採用で動く時期

<企業の動き>
4月に入社した新卒が、一般的にいう「3ヶ月の壁」に突き当たり、あまつさえ折れてしまった……という場合、早期離職につながってしまうことがあります。欠員が発生したことで求人をかけ始める企業もあれば、逆にその流れを逆手にとって「第二新卒募集」を始める企業もあります。
また、来たる7月には夏季ボーナスの支給を行う企業も多数。賞与支給後の人材流動を目がけて採用を行っている会社も。

<求職者の動き>
就職活動に失敗してしまった……という新卒入社者が退職を考え、第二新卒として中途転職市場に参入し始めます。
加えて、やはり根強いのはボーナス後の退職。「7月で夏の賞与が出たら次に行こう」という方はどの業界にもいますから、8月・9月入社を目掛けて動き始める頃です。

5.【10月~11月】来年の新卒対策も終わる頃。下半期に向けて人員補充!

<企業の動き>
毎年、新卒採用に力を入れている大手企業などは、8月頃までは来年の新卒採用準備で大忙し。新卒対策の計画がようやく落ち着くのは、だいたい10月以降。そこから本腰を入れて中途採用活動に戻る会社や人事担当の方が多いようです。
「年末いっぱいで辞めたい」という退職希望者からの相談も出てくる時期ですので、欠員募集も始まります。

<求職者の動き>
プロジェクトタイプの職種であれば、上半期で担当していた案件や業務が一段落したなどの区切りが訪れます。
また一説によると、お盆や夏季休暇などの長期休暇に帰省した結果、同窓会などを通した旧友との交わりや、親との会話の中で、自身の仕事やキャリアプランを見直す人も多いのだとか……。冗談みたいな話ですが、これ、決して笑い話なんかではないんです。

6.中途採用時期は「戦略」から決めよう

ここまでお読みいただいた方には、もうお分かりかと思います。
――そう、企業と人材の動きはどうしても連動してしまうのです!
つまり【求職者が増えるときには、求人広告掲載数も多くなる】ということ。
どちらもいいとこどりをする……という理想を叶えるのは、なかなか難しいことなんですよね。

とはいえ求人件数が増える、転職市場が活発になる時期は把握できました。
データを活用した採用活動を行うつもりであれば、ここからは戦略立てたアプローチを考えてみましょう。

【1】求職者の多い「中途採用市場が活況な時期」を狙う
10月~11月、あるいは1月~3月といった「採用市場が活発な時期」には、マーケットの求職者数が格段に増えていきます。母集団が大きいからこそ、うまくいけばより多くの求職者の中から人材を選定することができるかもしれません。
一方で、メディアにおける求人掲載件数も多くなってくる時期。同業他社の募集や、ネームバリューのある大手企業の募集がライバルになる場合もあるため、せっかく掲載した広告が埋もれてしまう可能性があります。あるいは、せっかく内定を出しても他社に取られてしまうリスクも。

メリット ・転職希望者の母集団が大きいため、応募者が集まりやすくなる可能性がある。
・複数名採用を目指す場合、多くの転職者へ同時にアピールできる確率が高い。また、教育や研修のタイミングを合わせることができる。
・「4月入社」の年度始め、「1月入社」の年始など、企業にとって区切りのいいタイミングで入社希望者を迎えやすい。
デメリット ・転職市場全体で広告掲載件数が多くなるため、求人情報が埋もれやすい。
・他社も採用に力を入れる時期だからこそ、ライバル会社(競合)が多くなる。
・求職者は同時に複数企業からアプローチを受ける可能性があるため、面接辞退や内定辞退につながりやすい。

『ターゲットも多いが、ライバルも多い』。この時期をひと言で表すなら、こうなります。
この時期は他の時期に比べると、より競合他社の存在を意識した広告作りが必要です。
求人広告自体の企画をランクアップし、より「上位企画」を使用して目立たせたり、求職者からの導線を増やす「特集企画」をつけてみたり……。応募者の対応もいつもよりスピーディーに進めるのが吉ですね。

【2】ライバル他社の少ない「中途採用市場が落ち着いている時期」を狙う
8月や12月などの「採用市場が閑散な時期」は、他社が広告掲載を控えている期間。求人掲載数が減少しているからこそ、戦うライバルが少なくなっている状態です。中小企業やベンチャー企業にとっては戦いやすい環境であるといえるでしょう。
しかしながら、転職希望者はあまり市場に出回らない時期でもあります。母集団が小さくなっているため、応募者集団の形成方法やアプローチを間違えると、その先にターゲットがいない可能性があります。また、長期休暇を含む期間でもあるため、採用担当にとってはスケジュール調整が必要かもしれません。
反面、場合によってはボーナス支給なども見込めるこの時期に、積極的な転職活動を行っている求職者は、それだけ転職にかける意欲の高い方。市況には流されない、普段マーケットに出回らないような優秀な人材を獲得するチャンスです!

メリット ・広告掲載数が減るため、求人情報が目立ちやすい。
・競合他社の動きが沈静化するため、応募者を取り合う状況が減る。
・普段市場に出回らない優秀な人材が、長期休暇を利用して活動している場合がある。
・求職者1人が受ける企業からのアプローチ数も減るため、応募者とのマッチング率が高まる。
デメリット ・動いている転職希望者が減るため、母集団が小さくなる。
・複数名への同時アプローチより、ピンポイント採用を目指すことになる。
・採用担当者が長期休暇に入る場合、採用スケジュールに調整が必要になる。

つまり『ライバルは少ないが、ターゲットも少ない』時期です。先ほどとは間逆の状態ですね。
夏季休暇や冬期休暇など、長期のお休みの間はどうしても採用活動の勢いが鈍るもの。ですが、転職先を求めている応募者にとって、そんな事情はあまり関係しません。採用担当者が不在になりがちなこの時期だからこそ、どれだけ社内調整が取れるかがカギになりそうです。

【3】どちらもそれほど多くない「ピークの合間の時期」を狙う
この戦略方針についてはカンタン。つまり、どちらも「そこそこ」な時期を狙う戦法です。
求人掲載数もそこそこ、転職者の母数もそこそこ。ライバルが多いわけでもなく、ターゲットが少ないわけでもない時期を狙う……といえば、もしかしたら聞こえはいいかもしれません。
ですが言い換えれば、ライバルが少ないわけでもなく、ターゲットが多いわけでもない時期。どちらが良いかは完全に考え方次第ですから、会社によって異なることでしょう。

7.「採用時期を待つ」ことがマイナスになることも?

ここで、これまでの話を一気に覆しかねない話をします。下記の図をご覧ください。

グラフ

(参考/リクナビNEXT独自調べ:2017年1月~12月、全企画・全職種平均値)

このグラフはリクルートが集計した、2017年における1社あたりの年間応募数推移データです。この図を見て、思ったより高低差がないな、と思いませんでしたか? 実は、私もそう思っているんです。
つまり月毎の応募数を考えた場合、どの時期に求人広告を掲載したとしても、時期による変動については「ほとんど優位な差はない」といえるのではないでしょうか?
『中途採用に最適な時期』という神話を追い求めるあまり、自分たちの会社にとって最適なタイミングを逃してしまう……ということがあっては、それこそ本末転倒でもったいないこと!
いつでも一番大切なのは、「自社がどんな採用活動をしたいのか」、そして「採用でどんな成果を、いつまでに出したいのか」ということなんです。

8.中途採用時期はゴールから逆算しよう!

求人掲載が増える時期、中途採用が活発になる時期、転職者が市場に出回りやすい時期。それぞれにピークはありますが、月別応募数にそこまで大きな差はありませんでしたね。
ということは……言い換えれば、1年を通して採用チャンスがあるということ! 大事なのはどこまでいっても、会社が「いつまでに」「何人」採用するつもりなのかという部分です。
そこで、私たちが採用のプロフェッショナルとして最適な時期を決める上でオススメしているのが、採用ゴールに合わせて計画を立てること!
人材募集は、今日求人情報を掲載して、明日採用できるというものではありません。思っているよりもずっと長い時間と手間がかかるものだからこそ、仕掛けるのは早め早めのスケジュールで進めなければならないんです。
内定・入社に至るまでにどんな工程があり、どれくらいの時間がかかるものなのか簡単にまとめてみました。

【求人メディア検討~掲載に至るまで】1週間~3週間
求人情報の掲載先(メディア)の選定、求人広告代理店の選定、原稿制作のための取材・インタビュー対応、広告制作、内容のチェック・校正までを考えると、最短でも1週間。本社チェックやリーガルチェック関連の対応が必要な場合であれば、最大3週間ほどかかることも。

【書類選考~面接】1ヶ月~3ヶ月
求人情報が掲載されたあとは、いよいよ選考がスタートします。
求職者から応募が来たら、なるべくスピーディーに書類選考を行い、面接日程を確定させていきましょう。応募者によっては在職中の場合もあるため、面接日の調整には予想以上の時間がかかります。
また、スピーディーな対応には競合他社に人材を取られないようにする意味もあります。応募者も早く反応があった企業からスケジューリングしていくため、後から連絡がきた会社のことは後回しにしてしまいがちなのです。

加えて、ここでいう「面接」とは1次面接のことだけを指しているわけではありません。
2次面接、最終面接とステップを踏ませる選考を考えている場合、面接1回よりもさらに多くの手間と時間がかかるものと思ってください。
スケジュールは常に「一番長くかかった場合」を想定しておくと吉。たとえば、掲載最終日にエントリーがあった最後の応募者が、在職中のため面接1回の調整に1週間近くかかる……というケースなら、掲載開始日から逆算した場合、内定となるのは3ヶ月後(1ヵ月半の掲載期間+調整・面接3回・選考)。

【内定~入社】1ヶ月~2ヶ月
内定を出した後も気は抜けません。求職者によっては「他社の内定が出るまで返事を保留したい」と入社日の確定まで時間がかかることがあります。あるいは「現職の引継ぎをしなければならない」など、在職中の会社を退職するまでに時間を要する場合も。

――これらすべての工程を踏み、初めて中途社員の入社に至ります。求人広告掲載から採用成功までの間に、どれほど時間がかかるものなのか……おわかりいただけましたでしょうか。
だからこそ、重ねてお伝えしたいのは、「自社にとって最適なスケジュールで出稿すること」の重要性!
いつまでに採用ができていればいいのか、もう一度見直してみませんか?

9.まとめ

「ぶっちゃけ、採用をするのに一番いい時期っていつ?」
そんな問いに対してのお話。いかがでしたでしょうか?
季節ごとの特徴や、市場感、競合他社の動きなど、複数の要素を網羅した上での戦略づくりは、なかなか専門家でなければ難しいもの。そんなときこそ私たち、株式会社yellにお任せください。あなたの会社にとっての「最適な時期」を、経験豊かな採用コンサルタントが支えます!
もちろん私も原稿面からサポートさせていただきますから、お気軽にご相談くださいね。

関口 裕美執筆者プロフィール関口 裕美

求人広告ライターおよびディレクター。中途採用領域を中心に、新卒採用、アルバイト採用など幅広い求人広告制作を担当。

執筆者プロフィールマーケッターV

求人広告の営業を経て、現在はWebマーケティングに従事。集客・プロモーションやサイト管理、求人広告の反響データ分析などを担当。

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