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人材募集の前に知りたい、求人方法別の特徴と募集方法の選び方

知っておくべき人材募集方法における効果や質の違いとは?

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2019.08.01

採用難の続く中、採用活動をしているけど、なかなかうまくいかない…とお悩みの企業様も多いのではないでしょうか。
「求人方法がいろいろありすぎて、よくわからない」
「どうやって募集方法を選べばよいのかわからない」
こんな課題をお持ちの方の為に、今回は人材募集の前に知っておきたい求人方法別の特徴と、募集方法の選び方について紹介します。

1.求人方法の種類と特徴

まずは、人材募集で使われる“求人方法”の種類と特徴を確認しましょう。
現在、一般的に使われる求人方法は

  • 各種求人広告
  • 人材紹介
  • 人材派遣
  • 合同説明会・イベント
  • 採用サイト・自社ホームページ
  • 社員紹介(リファラル採用)
  • SNS採用(ソーシャルリクルーティング)
  • ハローワーク
  • Indeedなどの求人特化型検索エンジン

などがあります。
それぞれ費用や、対象となる求職者層のスキルなどの特徴があるため、その特徴を理解して、臨機応変な選択を行うことが重要です。
以下の図は、先に紹介した9つの求人方法を費用と専門性の二つの軸でグラフにしたものです。

図

例えば、近年流行しているSNS採用は、費用を抑えられる反面、高い専門性を必要とする採用には向いていない事がわかります。
また、人材紹介は専門性や経験を持った人材の採用が可能ですが、費用は最も高いことがこの図からわかります。

2.各求人方法の詳細

続いては、一般的に利用されることの多い求人方法について特徴を詳しく解説していきます。

【1】ハローワーク

ハローワーク

費用
  • 掲載・採用時共に無料
特徴
  • 費用がかからない
  • 入社が決まると、助成金が出る場合がある。
利用者
  • 年齢は20~60代くらいまで、幅広く利用
  • 40代以上の層が特に厚め
採用のスピード
  • 短期~長期向け

ハローワークは厚生労働省が管理する職業紹介事業です。
無料で求人掲載ができることから、様々な事業者が利用していることと思います。
しかし、ハローワークの利用は注意しなければいけないこともあります。

ハローワークを運営する厚生労働省のホームページには、下記のような記載があります。

民間の職業紹介事業等では就職へ結びつけることが難しい就職困難者を中心に支援する最後のセーフティネットとしての役割を担っています。

引用:厚生労働省「ハローワーク

そもそもハローワークは、様々な理由で「なかなか仕事が見つからずに困っている」という方と企業を結び付けるための機関です。

  • すぐに人材が必要
  • 即戦力となる人を採用したい

という場合には、ハローワークだけではなく、そのほかの方法とも組み合わせて採用活動を行うことが重要です。

▶ 株式会社yell(エール)の取り扱い媒体一覧を見る

【2】Indeed(インディード)

Indeed(インディード)

費用
  • 掲載・採用時共に無料(※有料広告もあります)
特徴
  • 無料掲載ができる
  • 月間の利用者数は2000万人以上と日本最大
利用者
  • 若手層や主婦層の採用に強いと言われている
  • 地方/郊外エリアの求職者は積極的に利用している傾向がある。
採用のスピード
  • 中期~長期向け

Indeedは、求人情報を専門に取り扱う検索エンジンです。
自社サイトや採用サイト等をお持ちの場合は、掲載の申し込みを行うと自動でサイトの情報が収集され、
Indeedへの掲載を行うことが可能です。
また、無料のアカウントを作成し、直接求人掲載することも可能です。
※いずれの場合も、掲載審査がありますので必ず掲載できるとは限りません。

ただし、手軽に求人掲載ができてしまうため掲載件数は膨大です
また、有料広告枠があり、無料掲載枠よりも優先して表示される仕組みとなっています。

【3】ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティング

費用
  • Facebook・Instagram・Twitterは利用料無料
特徴
  • 企業と求職者の双方向のやり取りが可能でミスマッチを軽減する効果がある
  • 運用(投稿やフォロワー管理など)を継続して行う必要があるため手間がかかる
利用者
  • 10代~30代前後の若年層
採用のスピード
  • 運用開始から効果が出始めるまでに半年程度はかかることが多い

Facebook・Instagram・TwitterなどSNSを利用した採用手法です。
スマホ、各種SNSの普及により、ここ数年で新しい採用手法として注目されました。

ソーシャルリクルーティングの最大の魅力は、企業と求職者間で双方向の情報交換が可能な点です。
求人募集は、企業側が一方的に情報を発信し、応募者側がそれを見て判断するという構図が基本です。
しかし、ソーシャルリクルーティングなら企業側はもちろん、応募者側も伝えたい事や特技、スキルなどをプロフィールに記載し、「いいね!」、「Like」といったアクションを起こすことができます

また、SNSを使った採用は、運用に手間がかかるものの、無料のツールをつかうので、採用費用を大幅に削減することができるといった特徴もあります。
ソーシャルリクルーティングについては「SNSで求人掲載!ソーシャルリクルーティングの始め方と事例4選」もご覧ください。

【4】リファラル採用(縁故採用)

リファラル採用(縁故採用)

費用
  • 無料
特徴
  • 従業員から知人を紹介してもらう募集方法
  • 従業員の知人のため、ミスマッチが減る
利用者
  • 自社の従業員と近い年齢層
採用のスピード
  • 中期~長期向け

リファラル採用(縁故採用)も近年、非常に注目されている採用手法の1つです。
縁故採用は古くからあり、「正攻法では入社することが難しい企業に、コネを利用して不正に入社する」といった、ネガティブな意味で使われていました。

しかし、近年は、

  • 採用費用がほとんどかからない
  • 入社後の定着率が良い

などの理由から、戦略的に行う「リファラル採用」として注目されています

リファラル採用は、既存の従業員の知人や家族、前職の同僚といった“知り合い”に対して、アプローチします。
もちろん、紹介して!と呼びかけるだけでは、大きな効果は期待できませんので「知人の入社1名につき〇万円支給」といった社内キャンペーンを設ける企業が多いです。

リファラル採用(縁故採用)は「【人事必見】縁故採用とは?今注目の採用手法について徹底解説」こちらでも解説しています。

【5】求人広告(Webの求人サイト)

求人広告(Webの求人サイト)

費用
  • 相場では15万円~30万円程度(媒体、企画によって様々)
特徴
  • 掲載後すぐに応募が期待できスピード感のある採用が可能
  • 媒体によっては求職者にDMなどでアプローチが可能
利用者
  • 10代~40代(若手から、経験者まで媒体によって幅広い)
採用のスピード
  • 短期~中期向け

最も主流の求人方法と言えば、求人サイトを利用した方法です。
正社員向けのサイトだと「リクナビNEXT 」などが非常に有名です。
また、特化型の求人サイトも複数あり、地元採用に特化した「はたらいく」、女性向け求人を専門で取り扱う「とらばーゆ」などがあります。
アルバイト・パート系のメディアでは「タウンワーク」、「フロム・エーナビ」などが有名ですね。

また、最近の求人サイトは会員にダイレクトメッセージを送り応募を促すことができるものが増えています
ダイレクトメッセージ機能を活用するのであれば利用者数圧倒的No1で送付対象の多い「リクナビNEXT 」がおすすめです。

【6】求人広告(紙媒体)

求人広告(紙媒体)

費用
  • 1万円~50万円程度
特徴
  • 発行エリアが決まっているため、エリアを絞った採用に向いている
  • 現在ではwebメディアも併設しており転載されるケースが多い
利用者
  • 各媒体の発行エリア内の方で属性は様々
採用のスピード
  • 短期向け(発行が週1~2回程度のため)

紙の求人誌とは、「タウンワーク」に代表されるような冊子タイプ、新聞などに同封される「折込みチラシ」などがあります。
10~20代の若い世代ではスマホやパソコンで仕事探しをしますが、それ以上の世代ではフリーペーパーや折込みチラシを使っていたという方も多いと思います。
また、インターネットメディアが自分で情報を探す「プル型」のメディアと言われるのに対して、紙媒体は“こういう仕事もあるんだ!”と新しい発見のある「プッシュ型」という違いがあります。
フリーペーパー最大手の「タウンワーク」はweb版へも追加料金なしで転載が可能です。紙・Web媒体のどちらも検討しているという方におすすめです。

【7】Indeed(有料広告)

Indeed(有料広告)

費用
  • クリック毎の従量課金制(クリック課金)出稿金額12万円~
特徴
  • 効果に応じて予算や配信設定を自由に調整することができる
  • 求人アナリティクスという、解析ツールが無料で使用できる
利用者
  • 10代~40代
  • 地方・郊外エリアのユーザーが積極的に利用している傾向がある
採用のスピード
  • 中期~長期

【2】Indeed(インディード)」でも紹介した通り、Indeedは求人特化型の検索エンジンです。
無料でも掲載することが可能ですが、有料広告を利用すると検索上位に表示をさせることができます
広告費はクリック数に応じたクリック課金型となっており、効果に応じて費用の配分を調整できるという点が大きなメリットです。

【8】人材紹介

人材紹介

費用
  • 100万円~300万円 ※年収約30%が手数料となることが多い
特徴
  • 経験者採用や、高スペック人材をピンポイントで採用できる
  • 人材紹介会社が求職者との連絡、日程調整、給与交渉などを代行してくれる
利用者
  • サービスによって様々だが、新卒から経営者クラスまで幅は広い
採用のスピード
  • 短期~長期 ※募集職種によって様々

人材紹介会社に求める人材をオーダーし紹介をもらう方法です。
費用は成果報酬型となっており、紹介者年収の30~35%が相場と、様々ある採用手法の中では圧倒的に採用単価が高いです。
(※年収500万円の方を1名採用する場合、手数料30%で175万円程度)
以前は、ハイクラスやエグゼクティブ採用、ニッチな職種(エンジニアや特殊な資格を保有しているなど)などでの利用が中心でしたが、
近年ではサービスが多様化し、新卒、第二新卒、経験者、経営幹部まで多岐に渡ります

便利なサービスですが、採用単価がかなり高額な為、複数名の採用を検討している、といった場合は「リクナビNEXT」などの転職サイトも併用する企業がほとんどです。
ちなみに、転職サイトは必ず採用につながるかどうかは分かりませんが、その反面、一度の利用で複数名採用する事も十分に可能です。

【9】人材派遣・紹介予定派遣

人材派遣・紹介予定派遣

費用
  • 時給1400~2000円 ※業界・職種によって変動
  • 紹介予定派遣は直接雇用に切替えのタイミングで報酬の支払いがある
特徴
  • 一時的、短期的なニーズでも利用可能
  • 採用難職種でも、職種によってはすぐに稼働可能
  • 紹介予定派遣では、離職率の低下が期待できる
利用者
  • 20~50代の女性中心
  • エンジニア、プログラマーなど特定の技術・スキルに長けている人材
採用のスピード
  • 短期 ※早ければ派遣会社に依頼後、2~3営業日に稼働スタートできる

人材派遣は派遣会社と雇用契約を結ぶスタッフを「時給制」で派遣してもらう方法です。
また、派遣として一定期間就業した後、派遣先の企業で直接雇用に切り替えることを前提とした制度を紹介予定派遣と言います。
派遣の特徴としては“必要なときに、必要なスキルを持った人材が依頼できる”という点があります。
そのため、業務量が増える繁忙期だけ、急な欠員の補充といった場合にも活用できます

【10】転職イベント・合同説明会

転職イベント・合同説明会

費用
  • 1イベント30~100万円 ※開催エリアや規模による
特徴
  • 来場した求職者とその場で話せるため選考に誘導しやすい
  • 若手向け、エンジニア向けなどターゲットに特化した転職イベントがある
利用者
  • 新卒~ミドル層まで ※イベントによる
採用のスピード
  • 短期~中期向け

転職イベントや合同説明会にブースを出展し、求職者を選考に誘導する方法です。
出展費用はエリアや会場規模のよって変わりますが、30万円~100万円程度と他の求人媒体等と比べると割高です。

合同説明会や転職イベントは、知名度がない企業でも求職者の目に触れることができるため、採用力の弱い中小企業などにおすすめです。

一口に転職イベント・合同説明会といっても様々なものがあります。
例えば、大手転職サイト「リクナビNEXT」では企業”数十社”、来場者“数千人”の大規模イベントがあったり、
地元密着型の転職サイト「はたらいく」では、地場企業と地元志向の求職者のみのマッチングイベントがあったりします。

【11】自社サイト、採用サイト

転職イベント・合同説明会

費用
  • 10万円~150万円
特徴
  • 自社の魅力に合わせた情報設計で応募効果の向上が期待できる
  • サイト作りに成功すれば、費用をかけずに採用が行える
利用者
  • 採用ターゲットに合わせて集めることが可能
採用のスピード
  • 中期~長期向け

自社サイトの求人ページ、採用専用サイト等を制作し、採用活動を行う方法です。
自社の採用内容に合わせて、予算、サイト規模、デザインなどをカスタマイズすることができるため、自由度の高い採用活動を行うことが可能です。
また、自社サイトでの集客に成功できた場合、長期的な目で見たときに採用単価を大幅に下げることが可能です。
ただし、自社サイトをメインの採用ツールとするためには、相応のサイトを作る必要があるため制作費用が100~300万円以上掛かることもあります。
また、成果が出始めるのは、サイトを設置後半年程度はかかるため、すぐに採用したいという場合は求人広告を利用した採用活動の方が良いでしょう。
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3.採用課題別!求人方法の選び方

採用課題別!求人方法の選び方

ここまでで、各求人媒体の特徴について紹介しました。
ここからは採用課題別の求人方法の選び方について紹介します。

【1】そもそも、応募がない

応募が少ない大きな原因としては

  • 募集条件(給与などの待遇)が相場とずれている
  • そもそも、人気がない。希望者が少ない
  • ターゲットに広告が見られていない

等が考えられます。

応募がないと、
「ターゲットに見られていないのではないか」
「今使っている求人広告が良くないのではないか」
と、“使っている求人メディアを変える”という対策を行いますが、大抵の場合、改善することはありません

最も重要なポイントは

  • 募集条件(給与などの待遇)が相場と大きくずれている

であることが多いです。

と言っても、給与や勤務時間といったわかりやすい条件ではなく、求人内で訴求する小さなアピールポイントであることがほとんどです。
具体的にどこが応募を遠ざけている要因なのかについては、求人広告代理店の制作スタッフや営業担当でないと気づくことができない場合が多い為、改めて、求人広告代理店と打ち合わせを行いましょう。
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【2】応募はあるが、ターゲットからの応募がない

このケースの課題は、

  • 理想が高い
  • 採用戦略が弱い

上記の2つである場合が多いです。

求人の打ち合わせで、ターゲットについて質問すると
「うちは小さな会社ですので、やる気があって、素直な方なら未経験でも構いません。」
このように、ターゲットについてお話される企業様は非常に多いです。

しかし、
中途採用市場では63%の企業が「人物重視」と答えており、
新卒採用ではコミュニケーション能力が82%
アルバイト・パート採用でも人物面を重視して採用活動を行う企業がほとんどです。
※参考:マイナビ転職「求人での「人物重視」で、企業が求めていることとは一体なんだ!

つまり、「やる気があって、素直な方」というのは、理想が高すぎるのかもしれないという事です。

では、どうすれば満足のいく採用になるのかというと、自社で活躍、定着している人材を分析し、採用目標を設定する
そして、その実現の為に、メディアを選び効果的な求人原稿を作成するといった採用戦略を立てることです。
こちらも、自社だけで完結するとなると、情報が少なく難しいため、求人広告代理店をうまく活用し進めましょう。
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【3】ターゲットからの応募があるが、応募数が足りない

解決策はシンプルに、露出を増やすことがカギとなります。

ターゲットからの応募が来ているという事は、募集内容や打ち出し方は問題ないはずです。
となると、あとはメディアミックスや掲載期間の長期化など露出を増やしましょう。

そうなると、予算額の増加は避けられません。
現在、リクルート系の媒体である「タウンワーク」、「フロム・エーナビ」「とらばーゆ」、「はたらいく」などをご利用の場合は、「最大25%で使える全国共通割引券」なども検討していただくと良いと思います。
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【4】採用コストを抑えたい

採用コストを抑えるアプローチはいくつかありますが、

  • 離職を減らして費用を抑える
  • 募集にかかる費用を抑える
  • 採用方法を変えて費用を抑える

上記が一般的です。

但し、採用コストを抑えるために、最初に手を付けるべきは採用コストの見える化と目標の設定です。
採用コストを下げるといっても、相場よりも高いので、相場程度まで抑えたいという状況と、
限りなく0まで近づけたいというのでは、アプローチの仕方が変わってきます
漠然と採用コストが高いと感じている場合は、いくらなら妥当なのかを明らかにしてみましょう。
※採用コストの削減については「採用コストとは?採用コストの削減、平均額の推移など」でも詳しく解説しています。
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【5】継続的に採用ができる基盤づくりをしたい

今後、日本ではますます人材の確保が難しくなるといわれています。
そんな中、様々な採用手法を踏まえて、継続的に採用を行える採用基盤を固めたいと考えている企業も増えています。

そもそも、企業の採用力は

「会社力」 × 「労働環境・待遇」 × 「採用活動」 = 「採用力」

という方程式で表すことができます。
※企業の採用力については「求人募集に応募が来ない理由は?やってしまいがちな5つの原因と対策」で詳しく解説しています。

会社力とは、知名度やブランド力といった意味ですが、誰もが知る大手企業、有名企業であれば
募集時の待遇や労働環境が少々良くなくても働きたいと希望する方は多いでしょう。

また、会社力、労働環境・待遇などが平均的でも、話題性があったり、実用性があったりする採用活動を行えば、興味を持ってエントリーが増えるということもあるでしょう。

このように、継続的な採用基盤を構築するためには

  • 会社力
  • 待遇環境・待遇
  • 採用活動

という切り口で、中長期的に取り組んでいくことが重要となります。
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4.採用代行・採用アウトソーシングの導入

様々な採用手法とその特徴をご紹介しましたが、最適な手法を選んでも採用がうまくいかないこともあるでしょう
ここでは、採用成功確度を高めるプラスαのコツをご紹介します。

【1】採用代行・採用アウトソーシングの導入

採用代行・採用アウトソーシングは採用業務の一部を専門の代行会社に頼む手法です。

現在、採用手法が多様化しており、人事・採用担当の業務は増える一方です。
そこで、書類選考や面接日程調整など、業務の一部を切り離し代行会社に委託することで、採用担当者の業務負担を軽減し、選考のコア業務に専念できるようになります。

図

採用代行費は代行を委託する業務量と期間によって決まってきます。どの業務を委託して、どの業務は自社で対応するか検討し、業務分担を明確にすることがポイントです。

【1】退職者の再雇用(ジョブ・リターン制度)

何らかの理由で一度組織を離れた人材の再雇用も一手です
即戦力としての活躍に期待できますし、お互いに内情を知っているという安心感があります。

近年、結婚や出産、介護などやむを得ない理由で退職した人を再雇用する「ジョブ・リターン制度」を導入する企業も増えています。
採用難が続く中、優秀な人材を確保するためにも再雇用制度に着目してみてはいかがでしょうか。

それぞれの求人手法によって特徴はさまざま。多様化する求人手法とそのメリット・デメリットを理解し自社に合う求人手法の方法を見つけてください

弊社は、リクルート求人広告代理店で東京、大阪、福岡、名古屋を中心に事業を展開しております。
豊富な実績から得たノウハウにより、効果の出づらいエリアや職種についても効果的な採用活動となるようにご提案をさせていただいております。

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