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知っておくべき人材募集方法における効果や質の違いとは?

知っておくべき人材募集方法における効果や質の違いとは?

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2018.04.09

“人を採用したい”と思って採用活動をしているのに、なかなか思うようにうまくいかない…とお悩みの企業様も多いのではないでしょうか。

「人は欲しいけど、最適な人材募集の方法がわからない」
「ターゲット人材の応募が思うように集まらない」
「今まではうまくいっていたのに、ここ最近はまったく成果が出ていない」

こんな課題をお持ちなら、今一度、人材募集の手法を見直してみてはいかがでしょうか?

手法によって、ターゲットのボリューム・人材の質(年齢や経験など)・コスト・採用のスピード感などは大きく異なってくるもの。

例えば、
「早急に人材を採用したい!スピード重視で採用を進めたい。」
「時間をかけてでも、良い人材を採用していきたい。」
上記ふたつの要望では、人材募集における手法もまた変わるのです。

今回は人事担当・採用担当なら知っておきたい、人材募集の手法やメリット・デメリットのすべてをご紹介します!それぞれの人材募集方法の理解を深め、ぜひ自社の採用へ活かしてみてください。

1.人材募集における種類と、それぞれの特徴

まずは人材募集を行うための手法として、どういった手法でどういう位置づけかをポジショニングしたのが下記の図です。

図

※人材の質:ここでは年齢に伴った経験など総合的なバランスを示します。

このように、経験を求めない場合や、年齢不問の採用をする場合には、多くの費用をかけない人材募集の手法を選択しても採用成功の可能性はあるでしょう。
一方で、質の高い人材を求める場合には、絶対母数も少なく各社と競合しやすい層のため、採用したいならそれ相応の費用を掛けて挑む必要があります。

2.費用をかけない、無料でできる人材募集

費用がかからない人材募集手法も取り入れることで、会社全体の採用コストを下げるメリットがあります。
「無料だし、とりあえず全部やろう」という考えもひとつですが、求人を掲載するまでの準備・手配や、その後の管理業務で膨大な時間が割かれてしまった…というのは避けたいところ。
まずは、無料でできるものについても、取り入れることでプラスになるものから選んで導入することをおすすめします。

2-1.ハローワーク
コスト ・掲載・採用時共に無料
特徴 ・費用がかからない。
・入社が決まると、助成金が出る場合がある。(条件などあり)
利用者層について ・年齢は20~60代くらいまで、幅広く利用。
・離職者やフリーターなどの利用が多い。
採用のスピード ・短期~中期向け
(求人が登録受理月の翌々末日まで有効となるため)

ハローワークに求人を登録するためには、ハローワークに直接行き、申込が必要です。
会社(事業所)の所在地によって、ハローワークの管轄があるので、ハローワーク所在地を調べておきましょう。
全国ハローワークの所在地

管轄のハローワークで、「事業所登録(初めての場合)」「求人申込書」を記入し、提出します。ハローワークインターネットへの掲載は希望しないと出すことはできないので、インターネット掲載についてもしっかり要望を伝えましょう。

また、ハローワークにも求人の有効期限があります。原則は求人を受理した日の翌々月末日までとなります。更新なども自動ではないため、掲載を延長する際の方法は各管轄のハローワークに事前に聞いておくことをおすすめします。

2-2.Indeed(無料掲載)
コスト ・掲載・採用時共に無料
特徴 ・費用がかからない。
・メールアドレス1つで即日から求人掲載が可能で手軽である。
利用者層について ・若手層や主婦層の採用に強いと言われている。
・地方/郊外エリアの求職者は積極的に利用している傾向がある。
採用のスピード ・中期~長期向け
(求人登録後にすぐ応募が来る場合もあるが、求人の露出機会は多くないため中長期向けと考えられる)

「仕事探しはIndeed♪」のCMでおなじみになったIndeed。求人情報のみが検索できる検索エンジンです。

求人広告では地方・郊外エリアの採用は母集団が集まりづらく苦戦しがちですが、Indeedは地方・郊外エリアの採用には威力を発揮しているようです。
中途採用・アルバイト・新卒採用・業務委託と、どの領域の採用にも対応しているのがメリットといえます。

また、Indeedはメールアドレスがあれば簡単に求人情報を登録することができ、登録後すぐIndeedに掲載となるので、手軽に始めることができるのも魅力のひとつです。

ただし、大きなメディアで、無料且つ手軽に求人掲載ができてしまうため、掲載件数の量は非常に膨大で埋もれやすくなるのは否めません。
またIndeedは有料広告枠があるため、有料で利用している企業様が検索上位に表示されやすく、露出量を増やしやすい構造となっています。
無料で掲載する際は、「細く長く」という期待値で挑まれると良いと思います。

2-3.ソーシャルリクルーティング
コスト ・Facebook・Instagram・Twitterは利用料無料
(Wantedlyなど、一部ビジネスSNSは有料)
特徴 ・企業⇔求職者の双方で資質がわかるため早期退職やミスマッチを軽減する効果がある。
・運用(投稿やフォロワー管理など)を継続して行う必要があるため、企業側のリソースがかかる。
利用者層について ・新卒を対象にした学生、第二新卒などの若手層が中心
採用のスピード ・長期向け
(フォロワー数が増える期間が長いと想定され、軌道に乗るまでは時間がかかる場合が多い)

Facebook・Instagram・TwitterなどSNSを利用した採用手法です。
インターネットやスマートフォンの普及で、ここ数年に一気にSNSを活用した採用手法が注目されました。

ソーシャルリクルーティングの最大の魅力は、企業側・求職者共に互いの資質を見ることができる点にあります。

【企業側が求職者を見る視点】
・交友関係
・趣味・嗜好
・投稿文の書き方や、言葉の選び方  など

【求職者が企業を見る視点】
・社員の雰囲気
・交流の場や会社のイベント
・プライベートのワンカット  など

こうして双方の資質を観察しつつ入社までを進めることができるため、入社後の早期退職やミスマッチといった問題も軽減すると言われています。

ただし、これらは継続して運用(投稿やフォロワー増加のための施策など)することで成果が出るもの。企業担当者のリソースも相応にコストがかかるのは否めません。
広報・ブランディングの要素も持ち合わせているので、「ただ更新すれば良い」ということでもなく、写真や画像の見た目や投稿文にも気を回す必要があります。

ソーシャルリクルーティングに関しては下記の記事に内容を取りまとめています。
【参考記事】SNSで求人掲載!ソーシャルリクルーティングの始め方と事例4選

2-4.リファラル採用・縁故入社
コスト ・無料(社内キャンペーンを設け、入社1名につき数万円を支払っている場合が多い)
特徴 ・全社で取り組み、従業員から知人を紹介してもらう募集方法。
・従業員の知人のため、定着率が高く安心感がある。
利用者層について ・自社の従業員と近しい年齢層。
・何かしらのスキル・経験を持っている場合が多い。
採用のスピード ・中期~長期向け
(従業員の紹介の動きが活発かどうかで左右される)

会社の代表や役員が「ご近所の娘さんが仕事先を探していたので、うちに入ってもらいました」というように、付き合いや横のつながりで採用をする縁故入社。
戦略的な採用活動の成果というわけではなく、「ちょうど欠員が出たばっかりなので」「良い縁とタイミングがあったので」というラッキーなケースが多いのが特徴です。

縁故入社は、就業先に知り合いがいるという環境が最初からあるため、会社に馴染む期間が早かったり、あるいは困ったときにすぐ相談にのれる人がいます。そのため、早期退職は少なく定着率に定評があります。

この縁故入社を戦略的、且つ全社で協力して行うのが「リファラル採用」です。
リファラル採用では増員目的の採用となり、従業員が知人に仕事内容を話すなどして自社を紹介し入社を進める人材募集方法です。

リファラル採用自体は費用をかけずにできますが、従業員に動いてもらわないことには成り立たないため、「知人の入社1名につき●万円支給」といった社内キャンペーンを設けて取り組まれている企業様がほとんどです。

とはいえ、求人広告や人材紹介のように高いコストが必要というわけではないため、全体の採用コストも下げることができます。
何より従業員の知人であるという安心感が、会社にとっては何よりも大きいメリットがあるのではないでしょうか。

3.費用をかけて行う、有料の人材募集

  • 経験者や有資格者を募集するとき
  • 採用人数の目標が複数名のとき
  • 早急に人材を採用しなければならないとき

このような場合は費用を投資して、人材募集を行うことが採用成功への近道です。
無料で行える人材募集は無料なりの理由や背景があり、採用したい人材の質・採用活動のスピードのコントロールは難しくなっています。
採用ターゲットが明確な場合、またスピードを重視される場合は、有料の人材募集方法がおすすめです。

有料の人材募集においても、各手法で特徴が違います。
貴社の採用要件やこれまでの採用課題に応じて、選んでみてはいかがでしょうか。

3-1.求人広告(Webの求人サイト)
コスト ・最低限でも約20万円~、大きな企画だと100万円を超えるものも。
・回数券を用意している媒体が多く、1回あたりのコストを抑えるプランあり。
・採用が1名もできなかった場合でも、掲載費用を支払う必要がある。
特徴 ・Web広告のため、データや事例が他の手法よりも豊富である。
・会員がデータベース化されているため、ターゲティングしてアプローチすることができる。
利用者層について ・20~30代の若手層が多い。
・経験豊富なスペシャリストよりも、若手層でまだ伸び白のある人材向け。
採用のスピード ・短期~中期向け
(求人の掲載は2週間or4週間が相場。連続掲載を行うという方法もある)

転職・求人サイトに、求人情報を掲載する方式です。
求人広告は掲載する媒体や企画の大きさ、オプションを付帯するかどうかで料金が変わります。
大手のサイトだと、「リクナビNEXT 」・「マイナビ転職」・「エン転職」といった媒体が有名ですが、その他にも、地元密着型の転職サイト「はたらいく」や女性向け求人を専門で取り扱う「とらばーゆ」など、ターゲットを限定することで効果を出しやすくしている媒体もあります。
掲載する媒体や企画の大きさ、オプションを付帯するかどうかで料金が変わります。

広告掲載料は幅が広く、小さな企画でも20万円から、大きな企画だと100万円以上するものもあります。企画が大きくなればなるほど、求職者へ露出が高くなるため求職者の目に留まりやすく、応募効果を後押しできるようになるのが特徴です。

職種・給与・勤務時間・勤務地・福利厚生・休日休暇などの最低限の募集要項はもちろん、職場やチームの雰囲気をさらに伝えるための項目や、写真を掲載できる企画があるため、イメージでも会社の雰囲気を見せることができます。

媒体によって差はありますが、Webの求人広告の利用者層は20~30代が多いため、採用ターゲットが若手層の場合は、検討のひとつに入れてみてはいかがでしょうか。
若年層の利用者が多いため、知識も経験も豊富なスペシャリストの採用は難しい場合もありますが、未経験~経験2・3年でまだ伸び白があるような人材の採用には適しています。

転職サイトに登録している会員は、各サイトでデータベース化されているため、貴社の採用要件を満たす人材のみにターゲティングし、アプローチを入れるオプションもあるので、平行して利用することで採用確度を上げることができるかもしれません。

ただし、もし1名も採用ができなかった場合でも、求人広告掲載料を支払わなくてはいけないのがリスクのひとつ。
あくまで「広告」のため、必ずや採用成功をお約束できるものではありませんが、サイトのデータや実績などは基本的に各社で蓄積されています。まずは取り寄せてみて、採用成功へ一番近しい媒体へ出稿されるのが良いでしょう。
※当社でも事例はご用意できますので、お気軽にご相談ください。
※弊社では全国6拠点の様々な事例蓄積しております。事例をお探しの方は気軽にご相談ください。
▶問合せ先『リクルート求人広告代理店 株式会社yell(エール)』まで。

3-2.求人広告(紙媒体)
コスト ・2万円くらいのものから50万円以上するものもあり、発行エリア×誌面のサイズで値段が変動する
特徴 ・地方誌や地元に根付いた求人誌が多い。
・Webサイトと同時掲載できる媒体がある。
利用者層について ・発行エリア付近に住んでいる・通っている方
・高校生、主婦(夫)層も含めて、属性は様々。
採用のスピード 短期向け
(発行が週1・1回のものが多いため)

紙の求人誌とは、新聞の折込みチラシやフリーペーパーなどがあります。
都市部ではWebの求人広告が主流ですが、地方や郊外エリアなどは紙媒体を利用する求職者もまだまだ多いのが現状です。

近年ではメインの紙面に加え、Webサイトを併設する媒体が増えてきており、紙ならではの特徴を活かしつつWebからの応募も期待することができます。
フリーペーパー最大手の「タウンワーク」はタウンワークweb版へも追加料金なしで転載が可能です。紙・Web媒体のどちらも検討しているという方に特におすすめです。

3-3.Indeed(有料広告)
コスト ・クリック毎の従量課金制(クリック課金)
・代理店を通して出稿する場合は、最低出稿金額12万円~のところが多い。※代理店により、初期費用を設けるところもある。
特徴 ・効果に応じて予算や配信設定を自由に調整することができる。
・求人アナリティクスという、解析ツールが無料で使用できる。
利用者層について ・高校生~40代くらいまでがよく利用している。
・地方・郊外エリアのユーザーが積極的に利用している傾向がある。
採用のスピード 中期~長期。
(出稿する求人件数によって変わる。求人件数が多いと露出が増えやすいため、短期で採用ができる場合もある。)

2-2.Indeed(無料掲載) 」でもご紹介の通り、Indeedは求人特化型の検索エンジンです。有料広告を利用いただくと検索の上位表示をさせることができ、大きく求職者に露出することができます。

広告費はクリック数に応じた従量課金制(クリック課金型)となっており、運用型広告という点が特徴です。運用型広告は、効果に応じてコストの配分や調整ができるという点が大きなメリットと言えます。

従来の求人広告は、媒体ごとの企画・掲載期間によって料金が決まっていますが、Indeedはクリック単価の上限入札額、1日あたりに使用するコスト、月間の上限コスト、配信の停止・再開なども自由に設定することが可能です。

管理画面から日別レポートなど概況を見ることもできますし、さらに求人アナリティクスという機能がついているため、検索しているキーワードやよく見られている求人など、傾向を知ることもできます。

3-4. 人材紹介
コスト ・100万円前後
・採用した人材の年収の30~35%を成果報酬で支払うのが相場
特徴 ・経験者採用や、高スペック人材をピンポイントで採用できる。
・人材紹介会社のエージェントが間に入り面接日程まで調整。
利用者層について ・経験者やマネージャークラスのハイスペック層の登録が多い。
・ニッチな業種や職種経験を持つ人と出会えるも高い。
採用のスピード 中期~長期
すぐに紹介してもらえることもあるが、採用難易度が高い職種はなかなか紹介件数が増えず長期化する可能性もある。

人材紹介会社に依頼し、求める人材を紹介してもらう手法。
成果報酬型で、採用した人材の年収の30~35%を支払うのが一般的です。採用するまでは費用がかからないため、無駄なコストの発生を防ぐメリットあります。
また、求職者の紹介から、面接日程の調整まで人材紹介会社のエージェントが担当するため、忙しくて求職者対応まで手が回らない、という方にもおすすめです。

人材紹介の利用者層はある程度、経験やスキルを持っている人が多くなります。事業部のマネージャークラスの採用や、技術職の経験者採用に適しているでしょう。
一方で、ハイスペック人材になればなるほど年収も高くなるため、採用単価が高騰してしまうデメリットがあります。

採用するポジションや人材と人数のバランスを考え、人材紹介のメリットを活かしながら利用すると良いでしょう。

3-5. 人材派遣・紹介予定派遣
コスト ・直接雇用に比べて割高の時給
・紹介予定派遣の場合、直接雇用に切替のタイミングで成果報酬を支払う
特徴 ・必要なときに必要なスキルを活用できる。
・人材派遣会社が間に入るから労務管理の労力削減にも期待できる。
利用者層について ・20~40代の女性層が多い。
・PCスキルなど特定の技術・スキルに長けている人材の登録もある。
採用のスピード 短期。
(早ければ派遣会社に依頼後、2~3営業日に稼働スタートできる。)

人材派遣会社が雇用契約を結んでいる派遣スタッフを「時給制」で借りる手法です。紹介予定派遣は、派遣として一定期間就業した後、派遣先の企業で直接雇用に切り替えることを前提とした制度です。

必要なときに、必要なスキルを持った人材の派遣を依頼できるため、スポットで業務量が増える時期や、急な欠員の補充を行う際に最適です。採用業務や派遣スタッフの労務管理などの労力を削減できるのもメリットです。

一方で直接雇用の時給相場より割高の時給を支払うため、長期雇用するほどにコストがかさんでしまうので注意が必要です。

3-6. 転職イベント・合同説明会
コスト ・開催エリアや会場のサイズに応じて30~100万円と幅がある
・転職イベント参画の条件として、求人広告の出稿が必要なプランもある
特徴 ・来場した求職者とその場で話せるため選考に誘導しやすい。
・若手向け、エンジニア向けなどターゲットに特化した転職イベントもある。
利用者層について ・合同説明会の場合は就職活動中の学生がメインターゲット。
・転職イベントの場合は20~40代がメインターゲット。
採用のスピード 短期~中期向け。
(転職イベントの場合、その場で次の面接に誘導可能。
合同説明会の場合、会場で選考や面談は行わないため、短期での塞翁には不向き。)

転職イベントや合同説明会にブースを出展し、来場する求職者に訴求する方法です。
出展費用はエリアや会場規模のよって変わりますが、30万円~100万円程度とやや割高です。

一口に転職イベント・合同説明会といっても様々なものがあります。
例えば、大手転職サイト「リクナビNEXT」では企業”数十社”、来場者“数千人”の大規模イベントがあったり、地元密着型の転職サイト「はたらいく」では、地場企業と地元志向の求職者のみのマッチングイベントがあったりします。
また、若手やエンジニアといったターゲットに特化したイベントや、U・Iターン限定のイベントなどその種類は様々です。目的に合わせて転職イベント選ぶことが重要です。

転職イベントの場合、若手やエンジニアなどターゲット特化型の企画もあります。求めるターゲットにあわせて転職イベントを選び参画することをおすすめします。

会場内には多くの企業がブースを構え、求職者にアプローチしています。せっかく出展しても待っているだけでは求職者に素通りされかねません。
積極的な呼び込みが転職イベントの成否を左右します。採用担当者だけでは人的リソースが足りない場合、社内の人間に協力を仰ぎ当日に備えましょう。

4. 各求人手法を成功させるためのコツ

様々な採用手法とそのメリット・デメリットをご紹介しましたが、売り手市場と言われる現在、最適な採用手法を選んでも採用がうまくいかないこともあるでしょう。

ここでは、採用成功確度を高めるプラスαのコツをご紹介します。

4-1. 採用代行・採用アウトソーシングの導入

採用代行・採用アウトソーシングは採用業務の一部を専門の代行会社に頼む手法です。

採用手法が多様化した結果、それぞれの管理を行う採用担当者の業務負担は増加する一方です。
例えば、書類選考や面接日程調整な一部の業務を切り離し代行会社に委託することで、採用担当者の業務負担を軽減し、選考のコア業務に専念できるメリットがあります。

また、代行業務は採用業務のプロが行うため、求職者の取りこぼしや途中の選考辞退などの歩留まり改善にも期待できます。

あくまでイメージですが、業務の分担は下記のように行います。

図

採用代行費は代行を委託する業務量と期間によって決まってきます。どの業務を委託して、どの業務は自社で対応するか検討し、業務分担を明確にすることがポイントです。

4-2. 退職者の再雇用(ジョブ・リターン制度)

何らかの理由で一度組織を離れた人材の再雇用も一手です。
即戦力としての活躍に期待できますし、なんといっても人柄がわかっているという安心感があります。一度は本人の意志で転職していったとしても、なにかの縁で一緒に働いた仲間。柔軟な姿勢で受け入れるほうがメリットが大きでしょう。

また、結婚や出産、介護などやむを得ない理由で退職した人を再雇用する「ジョブ・リターン制度」を導入する企業も増えています。

出戻り社員や、ジョブ・リターン制度を利用し復職した社員を優遇してしまうと、既存社員の不満に繋がる恐れがあります。待遇面の調整や配属先には注意が必要です。

採用難が続く中、優秀な人材を確保するためにも再雇用制度に着目してみてはいかがでしょうか。


それぞれの求人手法によって特徴はさまざま。多様化する求人手法とそのメリット・デメリットを理解し自社に合う求人手法の方法を見つけてください。

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執筆者プロフィール制作ディレクターY

求人広告ライターおよびディレクター。中途採用領域を中心に、新卒採用、アルバイト採用など幅広い求人広告制作を担当。

執筆者プロフィールマーケッターV

求人広告の営業を経て、現在はWebマーケティングに従事。集客・プロモーションやサイト管理、求人広告の反響データ分析などを担当。

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