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【人事必見】縁故採用とは?今注目の採用手法について徹底解説

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2019.05.28

今、“縁故採用”が注目されています。

中小企業の中には、人材不足・即戦力人材の減少・採用後のミスマッチなどに悩んでいる方も多いでしょう。
そんな採用課題を解決するための手法として、縁故採用が広まりつつあります。

この記事では縁故採用とは何か、メリット・デメリット、リファラル採用との違い、実施する際のポイントまで徹底的に解説しています。

1.縁故採用とは?

縁故採用とは簡単に言えば社員・知人から求職者を紹介してもらうことで、採用へと繋げる手法です。

「縁故」という言葉には「血縁や婚姻などによる繋がり、人と人との繋がり」という意味があります。
人の縁・繋がりを活用することで、求人媒体や人材紹介を使わずに求職者と接点を持ち、採用コストの削減・採用後のミスマッチを減らすなど、効果的な人材募集をすることが可能です。

例えば、以下のような場合が縁故採用にあたります。

  • 社員に人材募集する旨を公表し、求職者を紹介してもらう
  • 求人募集をしていると知った友人から人材を紹介してもらう

信頼関係をもとに求職者の紹介を受けることで、身元や人柄をある程度知った状態で採用に繋げることができます。

2.縁故採用のメリット・デメリット

縁故採用のメリット・デメリット

社員・知人に求職者を紹介してもらう縁故採用には、様々なメリット・デメリットがあります。
採用をする上で重要な要素でもあるので、縁故採用を実際に始める前に確認しておきましょう。

【1】縁故採用のメリット

企業から見た縁故採用のメリット

【採用コストの削減ができる】

縁故採用は、求人サイト・人材紹介などを利用する必要がないため、採用コストの削減ができます。

中途、新卒、アルバイト、派遣など、様々な募集形態がありますが、いずれの採用にも費用は掛かります。
そんな中で、縁故採用は求人媒体や人材紹介を使わずに求職者と接点を持ち、採用に繋げることができます。

【スピーディーな採用ができる】

縁故採用は、採用に至るまでの期間が比較的早くなることが多いです。

求人媒体への申込から掲載、応募者とのやりとりなど、煩わしい手続き・連絡を省くことができるため、時間の節約もできます。

【入社後のフォローがしやすい】

縁故採用の場合には必ず紹介者がいるため、何かあれば紹介者の協力を得ることができます。
そのため、「入社直後のフォローが行き届かなかったために、早期で離職してしまった」という事も比較的防ぎやすくなります。

求職者から見た縁故採用のメリット

【採用される可能性が高い】

企業に対してすでに話が通っているため、通常のフローで応募・試験を受けるよりも、比較的採用されやすいです。
また、場合によっては書類審査、面接などをパスして業務の説明や待遇などを聞くだけで入社できる場合もあります。

【社風、業務内容などを詳しく知ることができる】

紹介者がいるので、事前に社風や業務内容などを知ることができます。
採用後のミスマッチを避けるため、紹介者から詳しい話を聞くことができるのは求職者から見て大きなメリットとなります。

【2】縁故採用のデメリット

企業から見た縁故採用のデメリット

【公平性に欠ける可能性がある】

紹介をもとにする採用手法なだけに、公募した応募者と比べて公平さに欠ける傾向があります。
実際に活用する場合には、採用の明確な基準を設け、基準に沿った運用を行うことが重要です。

【紹介者との距離間を図る必要がある】

職場で、縁故によって入社した社員と紹介者の距離感が近すぎると社内の雰囲気が緩んだり、他の社員との関係が悪くなったりすることがあります。
紹介者と入社者の両方に対して、事前に配慮するよう通達するなど、トラブルを防ぐための対策が必要です。

求職者から見た縁故採用のデメリット

【離職しづらい】

紹介によって入社した場合、離職がしづらい場合があります。
万が一、「紹介者から聞いていた話と違った、自分のやりたい仕事と違った」といった事があっても、自分が離職することによって紹介者に不利益がある状況になると、なかなか離職することはできなくなってしまいます。

【周囲からのプレッシャーを感じる場合がある】

通常のフローとは違った入社ルートであるため、周囲からの期待や結果に対するプレッシャーを強く感じる場合があります。
自分の行動が紹介者の評価にも関わってしまう場合もあるため、より、プレッシャーが生まれやすくなります。

3.縁故採用とリファラル採用の違い

縁故採用とリファラル採用の違い

縁故採用とリファラル採用は、求人媒体や人材紹介を使わずに、求職者と接点を持つ採用手法ですがどのような点が異なるのでしょうか
ここでは、リファラル採用とは何か、縁故採用との違いなどを解説していきます。

【1】リファラル採用とは?

リファラル採用とは、すでに働いている社員からの紹介を受けて人材を採用する手法です。

「リファラル(referral)」は英語で「紹介・推薦」という意味があります。
人材募集をする際に各求人媒体や人材紹介、採用サイトなどを活用する一般的な手法とは違い、社員の人脈を使って募集をすることで、採用コストの削減や即戦力人材の確保ができます。

リファラル採用は、アメリカではメジャーな採用手法として知られ、採用全体の約3割を占めています。
日本ではまだまだマイナーな採用手法ですが、売り手市場が激化する中で、良質な人材を獲得できる手段として注目が集まっています。

【2】縁故採用もリファラル採用も基本は同じ

縁故採用とリファラル採用は、どちらも社員・知人からの紹介を受けることで人材を獲得する、という点は同じです。
そんな2つの違いを挙げるとすれば、“採用する際に重視すること”が違います。

縁故採用は、主に“関係性”や“人柄”を重視した採用手法です。
社員・知人からの人材紹介を受けることで、通常の採用フローよりも人間性や人柄について知ることができます。
そのため、仕事内容も重要だが、職場の雰囲気を重視した採用をしたいという場合に適した考え方です。

対してリファラル採用は、社員・知人から紹介された人材の中から、“採用条件にマッチする人材”を採用します。
重視されるのは主に能力や経験であり、即戦力人材がほしい、事業に適したノウハウを持った人材を募集したい、という採用条件があった場合に適した採用手法です。
厳密な違いがあるわけではありませんが、一般的には上記のようなニュアンスの違いがあります。

人柄を重視した採用を検討している方には「はたらいく」という求人媒体がおすすめ!“人柄採用”に特化した独自のサイト設計で、地元志向の強い求職者が多い点も特徴です。

4.縁故採用を実施する際の注意点

縁故採用を実施する際の注意点

では、実際に採用担当として、縁故採用(リファラル採用)を実施する際には、どんなポイントがあるのでしょうか。
ここでは、縁故採用を成功させるための手順と注意点を説明します。

【1】縁故採用を実施するための流れ

まずは、縁故採用を実施するための流れを確認していきましょう。
効率よく、良質な人材募集をするためにも、最初に手順を決めることが大切です。

下記、導入までの流れを一例として、参考にしてみてください。

1.運用ルールの決定

縁故採用を実施する前に、運用ルールを決める必要があります。
そのため、最初に採用プロジェクトを発足し、中心となって動くメンバーを集めましょう。

ポイントとしては、以下のような点などを重視してください。

  • どんな人材を募集するのか
  • 採用、不採用の基準はなにか
  • 紹介を受け付けない人材の条件
  • 紹介報奨制度の有無、その条件

いきなり大量の人材を募集するのではなく、まずは良質な人材を1人採用することを目標にし、制度としての枠組みを整えていきましょう。

2.社内告知

運用ルールが決まったら、社員に対して告知をします。

縁故採用は、応募者がもし、不採用となった場合、紹介者と応募者の関係が悪化するリスクがあります。そのため、推薦したい人が思い浮かんでいても、紹介まで発展しないケースも珍しくありません。

このような社員の“懸念点”を払拭し、紹介につながるように求める人材の条件、配置する部署、待遇などを詳細に公表し、紹介を獲得しやすいような工夫をすることも重要です。
また、不明点があった時の問い合わせ先を周知しておくことも忘れないようにしましょう。

3.募集開始

社員に対する告知が終わったら、さっそく募集を開始していきます。
プロジェクトチームの中で窓口(主に人事・採用担当者)を立て、社員からの紹介があった時のために準備をしておきましょう。

募集時のポイントとして、「私の知人に、こんな人がいるんですが…」といった相談ベースの紹介も受け入れられる体制を作っておくことがあります。
いきなり本エントリーとなると紹介者も応募者も尻込みしてしまいやすくなります。
メールや書類など、形が残るエントリーフォームとは別に、口頭、ビジネスチャットといったカジュアルな連絡方法も用意しておくと良いでしょう。

4.選考開始

社員からの紹介があったら、選考へと移っていきます。
縁故採用の場合、一般的な採用フローとは違う流れで進めることも多いので、以下の例を参考に自社に合った選考方法を選んでください。

  • 通常の採用フローと同じように、書類、面接によって選考する
  • 書類選考を免除し、面接のみで選考する
  • 通常の選考手順は踏まず、社長、役職者などとの顔合わせ(食事など)だけ行う

5.採用

選考を経て条件に合う人材がいた場合、採用へと移っていきます。
ここからの手順は他の採用手法と変わらないため、採用連絡・雇用契約の締結・各種申請などを行いましょう。

【2】縁故採用を行う上での注意点!

縁故採用は、特殊な採用手法であるため、運用の上でいくつか注意点があります。
社内で不要なトラブルを生まないためにも、下記を意識して運用してください。

いきなり大量の人材募集はしない

縁故採用は一度に大量の人材を獲得することが難しい採用手法です。
特に、運用開始したばかりの場合、社員もどんな人材を紹介すればいいのか戸惑ってしまうため、制度が社内で浸透するまでは慎重に行動しましょう。

また、紹介がなかなか来ないからといって、催促をしすぎるという事もNGです。
もし、紹介を検討している人がいたとしても、プレッシャーを感じてしまうと紹介を取りやめてしまうこともあります。

公平性を保つためにルールが必要

縁故採用は、社員の紹介によって採用をするというフローの性質上、選考における公平性を保つことが難しくなります。
そのため、最初にしっかりと運用ルールを決めて周知する、変更があった場合にはその旨を伝えるなどを徹底し公平性を保てるようにしましょう。

必要以上の待遇を用意しない

縁故採用によって獲得した人材に対して必要以上の待遇を用意すると、他社員が“贔屓”として不快に感じることがあります。
もちろん、能力に合った役職・待遇であれば問題ないので、通常の採用と同じように扱うことが大切です。

5.縁故採用の成功例

縁故採用は、採用難の中でも、人材を獲得できる手法であり多くの採用成功事例があります。
ここでは、実際に行われた縁故採用の導入、その施策などと共に縁故採用の成功事例を紹介したいと思います。

【1】飲食業界での成功事例

飲食業界での成功事例

慢性的な人手不足に陥っている飲食業界。
株式会社Tもその例に漏れず、アルバイト・新卒社員・中途社員のすべての領域で人材が不足、今後の採用難の危機を感じていました。
その現状を打破するために、採用強化を目指して縁故採用を導入し、採用成功へと繋げています。

【施策】

縁故採用を成功させるために行ったのは、各店舗の店長に向けた周知の徹底です。

株式会社Tでは、縁故採用に「紹介報奨制度」を設けなかったこともあり、実際に紹介があるかが不安視されていました。
そこで店長以上の役職者が集まる全社会議で縁故採用の実施を告知、店長向け研修プログラムでの説明、チラシ公布、専用アプリの運用など、とにかく広報活動を重ねることで、徐々に仕組みが浸透しています。

【結果】

現在は、全国でアルバイト・中途領域において縁故採用を成功させ、数多くの人材を獲得。
未だ退職者も出ておらず、人材の定着にも成功しています。

【2】建設・土木業界での成功事例

建設・土木業界での成功事例

建設・土木業界は、他業種と比べて女性従業員の数が少ないです。
仕事が厳しい、危険というイメージを抱いている人も多いため、通常の採用手法ではなかなか女性人材の確保が難しい状況でした。
そこでR建設会社では、職場環境・福利厚生の見直しと共に、縁故採用での女性従業員募集を行っています。

【施策】

まず、縁故採用の形を取ることで力仕事を想像しがちな強い建設・土木業のイメージの払拭を狙いました。
社員からの紹介時には建設・土木業界も機械化が進み、

  • 女性でも十分活躍できること
  • 未経験を一から教える研修制度、資格取得の支援

などのメリットを伝えます。

【結果】

仕事が厳しいイメージを払拭し、数名ながら女性従業員の採用に成功。
職人としては未経験だったものの、縁故採用ならではの定着率の高さからじっくりと研修を進め、退職者を出すことなく現場で活躍する女性従業員に成長しています。

【3】IT業界での成功事例

IT業界での成功事例

新卒・中途領域での採用難による採用率の低下、即戦力人材の減少は、中小企業にとっては事業継続に支障をきたす問題です。
そんな中、株式会社Mでは優秀な社員を獲得するために、正社員の半数以上を縁故採用で獲得しています。

【施策】

株式会社Mでは、縁故採用で紹介したい知人を誘って食事をする際、その費用を会社が負担しています。メール申請を行うだけで社員ならば誰でも気軽に利用でき、食事を通した勧誘から面談へと繋げていく手順です。

【結果】

約2年間で正社員の数を10人から約120人へと増やし、その半数以上の社員が縁故採用によって入社しているという実績を生んでいます。
紹介による採用制度だからこそ、良質な人材の確保・定着、採用後のモチベーションアップにも繋がり、現在もどんどんと事業成長中です。

6.人材の早期充足は長期的な手法と短期的な手法の組み合わせがカギ!

縁故採用は、中・長期的に良質な人材を確保する場合に適した採用手法です。
しかし、採用難が続いている中で、今すぐ人材が欲しいという状況にはあまり向きません。

人材難の時代に重要なことは、縁故採用に力を入れつつも、短期的に効果を出せる求人媒体の活用なども合わせて行うといった、複数の手法を組み合わせた採用活動を行うことです。

株式会社yellでは、月間400件以上の問い合わせから短期的に効果を出すためのノウハウを持っています。
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