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採用コストとは?採用コストの削減、平均額の推移など

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2019.07.01

少子高齢化に伴う労働力人口の減少により、人材採用が難しい時代となりました。
特に、新卒採用市場は企業規模による二極化が進み、大企業への応募が集中しています
そんな中、中小企業が採用コストを削減することは重要な課題ですよね。

「採用コストを削減したいけど、やり方が分からない」
「そもそも採用コストの計算の仕方が分からない」

など、採用コストについてお悩みではないですか?
この記事では、採用コストの内訳や計算方法、コスト削減のために見直したいポイントなど、お役立ち情報をご紹介しています。

1.採用コストとは

採用コストとは

採用コストとは、企業が経済活動を行うにあたり、必要な人材を採用するために掛かるコストのことです。
採用市場は、景気によって労働者の需給バランスが変わるので、その年によって採用コストが変動します。

  • 買い手市場(求人募集数<求職者数)の場合 ⇒ 採用コストが低い
  • 売り手市場(求人募集数>求職者数)の場合 ⇒ 採用コストが高い
【1】採用コストの内訳

採用コストには、内部コストと外部コストの2種類があります。
具体的にどのような費用がいくら掛かっているのかを知ることが、コスト削減の第一歩です。

【内部コスト】面接、採用などの業務に掛かる費用

  • 担当者の人件費
  • 応募者の交通費
  • 紹介(リファラル採用)のインセンティブ

内部コストを算出する際、ポイントになるのが“人件費”です。
特に採用担当者が専任ではない場合、どの作業に何時間要したのかを正しく把握できなければ人件費を算出することができません

また、現場の責任者などが採用業務に関連してくるような場合も、正しく活動に要した時間を把握する仕組みを作って内部コストを算出するようにしましょう。

【外部コスト】求人広告媒体などの外部へ支払う費用

  • 求人広告費
  • セミナーなどの会場費
  • 会社案内など製作費
  • 人材採用紹介成功報酬
  • 内定者の研修費

外部コストは以上のようなものとなりますが、採用活動の進め方や募集職種によって大きく違いが出てきます。
そのため、抜け漏れが発生しないように計算するべき項目を洗い洗い出しましょう

【2】採用コストの計算方法

『内部コスト』『外部コスト』をそれぞれ計算し、足し上げることで採用コストを計算することができます

また、一人当たりの採用コストを算出する際は、内部コスト、外部コストの総額を採用人数で割ると、採用コストが求められます。

計算方法は下記です。

【1人当たりの採用コスト単価】
採用コストの総額÷採用した人数=採用コスト単価

2.アルバイト・パート、新卒、中途別の平均採用コストと推移

アルバイト・パート、新卒、中途別の平均採用コストと推移

採用コストがいくら位かかっているのか、雇用形態別の平均的な採用コストと、推移を見ていきましょう。

【1】アルバイト・パートの平均と推移

アルバイト・パートの採用市場は年々厳しい状況になっています。
2014年時点で1人あたりにかかる平均採用コストが5万円を超えていることから、現在の厳しい採用市場では、さらにコストが上昇していると考えられます。

また、エリアや職種によっては1人あたりの採用コストが10万円以上必要になることも珍しくありません。

アルバイト採用については「アルバイト採用の基本!求人募集、面接、定着までの流れを解説」でも詳しく解説をしております。

【2】中途の平均と推移

マイナビによると、2018年中途採用で掛かったコストの平均は全体で716.9万円という結果になっています
企業規模ごとに見てみると、採用に掛けるコストの平均は大きく異なります。

【中途採用に掛かったコスト】
300人以上の企業 1290.5万円
60~299人の企業 396.7万円
60人未満の企業 209.0万円

1人あたりに掛かる採用コストに関しては、データがないため何とも言えませんが、求人広告に掛けた費用の平均から増減を見てみましょう。

求人広告に掛けた費用は、平均284.7万円という結果が明らかになりましたが、企業規模によって倍以上の差が出ています。

【中途採用費用(求人広告費)】
300人以上の企業 445.3万円
60~299人の企業 214.9万円
60人未満の企業 119.6万円

続いて、求人広告費の増減から推移を見ていきましょう。

求人広告費の増減(2018年)

2018年度と2017年度で求人広告費に掛かる金額を比較すると「変わらない」が約5割、「大幅に増えた/やや増えた」が4割強、「やや減った/大幅に減った」が1割弱という結果になりました。

2016年度と2017年度を比較しても同様の結果が出ていることから、求人広告費のコストは、やや増加傾向にあると言えます。

参考:マイナビ「中途採用状況調査(2018年)

【3】新卒の平均と推移

2019年の新卒採用で掛かったコストの平均は557.9万円という結果となっています。
企業規模ごとに見てみると、採用に掛けるコストの平均額に大きな差があることが分かります。

【採用費総額平均】
上場企業(大企業) 1,783.9万円
非上場企業(中小企業) 375.1万円

さらに、入社予定者1人あたりの採用費を見ていくと、中小企業の1人あたりに掛かるコストが高くなっています。
中小企業は採用に苦戦しているため、コストが増加したと言えますね。

【入社予定者1人あたりの採用費平均】
全体 48.0万円
上場企業(大企業) 45.6万円
非上場企業(中小企業) 48.4万円

また、過去と比較してみても2017年以降、新卒採用に掛かる採用コストが年々高くなっています。『アルバイト・パート』『中途採用』『新卒採用』に関わらず、採用コストは年々上昇傾向にあります

3.採用コスト削減のために見直したい5つのポイント方法

採用コスト削減のために見直したい5つのポイント方法

採用コスト削減の方法は、採用担当者にとって重要なテーマですよね。
ここでは、採用コスト削減のために見直したい5つのポイントをご紹介します。

【1】ミスマッチ対策ができているか

せっかく採用できても、入社後すぐに退職してしまっては意味がありません。

長期間勤務できるような人材を獲得すれば、求人募集の必要もなくなり、採用コストや教育の時間と手間を抑えることができます
入社後すぐに退社してしまう場合は、ミスマッチ対策に課題があると考えられます。

ミスマッチを防止するには、採用ターゲットを明確に設定する必要があります。

その上で、採用ターゲットに合わせた母集団の形成やターゲットに訴求する内容などを決めましょう。長期間勤務できる人を採用するには、ネガティブな内容を予め伝えておくことで「思っていたのと違った」などのミスマッチを防ぐことができます。

また、退職者が出てしまった際は、退職理由をヒアリングすることで、課題点や問題点が把握できます。

※定着率の向上については「定着率とは?計算方法から定着率の向上方法について」こちらでも詳しく解説をしています。

【2】選考開始から入社までのフォロー体制

応募があったら、応募者が途中で離脱しないように最終面接までのリードタイムを短くしましょう。

採用を成功させるには、スピードが重要です。
特に、求人募集に応募してから面接実施日に入るまで、どれくらい時間が掛かったかによって、採用成功率は大きく変わります。

下記は、中途採用フローの目安となるリードタイムです。

応募⇒書類選考     基本的に当日対応(遅くとも翌日の午前中)
書類選考⇒面接日確約  3日以内
面接日確約⇒面接実施  7日以内
面接実施⇒内定     3日以内
内定⇒入社承諾期限   7日以内

参考:中途採用サポネット「採用担当の個性を活かす!強みと弱みを意識したマネージメントで採用数を上げるポイント

新卒採用の場合、『早い時期に内定を出す戦略』と『遅い時期に内定を出す戦略』を行っていますが、アルバイト・パートや中途採用は早々に内定を出すことが基本です。

というのも、求職者は複数応募しているケースが大半なので、早く内定が決まった企業へ就職する傾向があるからです。

中途採用市場でも、スピード感ある採用がトレンドになっているので、上記のリードタイムよりも、なるべく早めに動くことを意識してみてください。

また、内定が決まったら入社日までに一度面談をするなど、入社の意欲を低下させないフォローも大切です。

※面接の際の質問例等については「優秀な社員、まともな人材が辞める!退職の兆候と見抜く為の質問例」こちらでも詳しく解説をしています。

【3】採用手法の見直し

求人広告掲載は最も一般的な採用手法で、母集団形成に重要な役割があります。
しかし、掲載している求人媒体の見直しを行っている企業は少ないのが現状です。
「昔からずっと使っているから」
「割引されているから」

などの理由で、同じ媒体ばかり使い続けるのは得策ではありません。
同じ媒体を使っていても効果が見られない場合、母集団形成に課題がある可能性が考えられます。

質の良い母集団形成には、採用ターゲットとなる層が多く登録している求人媒体へ、掲載することが重要です。
早期採用にも繋がるため、採用コストを抑えられます。

数多くある求人媒体の特徴を把握するのは大変なので、求人のプロに相談してみるのもおすすめです。『リクルート求人広告代理店 株式会社yell(エール)』では、採用ターゲット層に合わせた求人媒体をご紹介していますので、お気軽にご相談ください。

また、近年では『ソーシャルリクルーティング』というSNSを利用した採用活動に注目が集まっています。
ソーシャルリクルーティングで利用されることの多い、InstagramやFacebookなどのSNSは無料で利用できるため、運用次第では大幅な採用コスト削減が期待できます。

ソーシャルリクルーティングについては「SNSで求人掲載!ソーシャルリクルーティングの始め方と事例4選」で詳しくご紹介していますので、ご興味のある方はぜひご覧ください。

【4】採用フローの効率化

採用フローとは、企業が人材を新たに雇用するために行う、採用活動の一連の流れです。
新卒・中途・アルバイトによって若干違いはありますが、大まかに下記の要素で構成されています。

【募集段階】
・求人情報公開
【選考段階】
・応募受付
・書類選考
・筆記試験
・面接
・内定者フォロー

【募集段階でできること】

自社の採用HPを『Indeed』へ連動させるなど、採用HPを活用することで求人広告の費用を抑えることができます。

ただし、採用HPが魅力的でないと応募に繋がりません。ターゲットを意識した分かりやすい構成になっているか、確認しましょう。

また、ダイレクトリクルーティング(企業が積極的に採用活動を行う手法)をSNSで行い、採用することができれば、大幅なコスト削減に繋がります。

※求人応募がそもそも少ないといった場合の原因と対策については「求人募集に応募が来ない理由は?やってしまいがちな5つの原因と対策」こちらで詳しく解説しています。

【選考段階でできること】

1回の面接時間を長く取り、面接の回数を減らしましょう。
採用までにかかる期間を短くできれば、担当者の人件費などが削減できます。

その他にも、インターンシップや体験入社などを選考に導入する方法もあります。
実際に職場を体験することで、企業の雰囲気や仕事内容への理解が深まり、ミスマッチによる早期離職を防ぐ効果があります。

【5】その他のアプローチ

助成金から採用コスト削減にアプローチする方法もあります。
雇用関係の助成金はさまざまな種類があり、条件を満たせば助成金を受け取ることが可能です。
申請書作成など面倒に感じるかもしれませんが、助成金を受け取ることができれば、大幅なコスト削減となります。

各雇用関係助成金に共通の要件は下記の通りです。

受給対象となる事業主(事業主団体を含む)

引用:厚生労働省「平成31年度雇用・労働分野の助成金のご案内(簡略版)

※助成金の支給申請期間は、原則申請可能となった日から2ヶ月以内です。

(1)(2)どちらかに該当し『生産性要件を満たされている』と認定された場合、助成の割増等を受けられます。

(1)3年度前に比べて、生産性が6%以上伸びていること
(2)3年度前に比べて、生産性が1%以上(6%未満)伸びていること

この要件で指定されている『生産性』は、下記の方法で算出します。

生産性=(営業利益+人件費+減価償却費+動産・不動産賃借料+租税公課)÷雇用保険被保険者数
人件費…従業員の給与・退職金等(役員報酬等は含まず)

参考:厚生労働省「各雇用関係助成金に共通の要件等

4.採用コスト削減の為に、採用手法、採用フローの見直しを行いましょう!

今回は、採用コストについて詳しく紹介してきました。

コスト削減の第一歩は、自社の現状を把握することから始まります。
どのタスクにどれくらいの時間を要し、いくら掛かったのかを明白にすることで、負担の重いタスクが明らかとなります。

算出した採用コストが平均値と比べてみて高ければ、改善の必要があると考えられます。
ご紹介したコスト削減のポイントを見直し、課題解決を図ってみてはいかがでしょうか。

弊社は採用手法の提案だけではなく、採用コストの削減や適正化に関する提案も行っております。
リクルート求人広告代理店 株式会社yell(エール)』までお気軽にご相談ください。

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