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求人広告の書き方と効果を高めるコツ!年齢制限、給与、性別などの記入例

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2019.06.03

「自分で求人広告を作成したいけど、書き方が分からない」
「求人広告を作成してみたけど、なかなか効果が出ない」

など、求人広告の書き方でお悩みではありませんか?

求人広告は一見簡単そうに見えますが、いざ作成するとなかなか難しいものです。

また、求人広告では『いかに求職者の目を引くか』も重要ですが、そのような広告を作るためにはポイントやテクニックを理解しておくことも必要です。

ここでは、求職者に「応募したい!」と、思わせるような求人広告を作るために、知っておきたい基本的なルールや書き方、効果を出すためのポイントをご紹介します。

1.採用担当なら求人広告の書き方も知っておこう!

採用担当なら求人広告の書き方も知っておこう!

あなたは、求人広告を作ったことがありますか?

おそらく、
「求人広告の事は、出入りの営業担当に任せてるから!」
という方がほとんどでしょう。

本当にそれでよいのでしょうか。

人材採用が難しくなっている昨今、出入りの業者といっても一社ではないはずです。
複数の求人広告代理店を利用していると良くやってくれる営業もいれば、頼りない営業もいるはずです。

“出せば来る”時代ではなくなった今、採用担当自身も求人広告の書き方について知っておくことが重要です。

【1】求人広告もセルフ型が主流に?

これまで、求人広告は求人媒体社の営業担当主導で進めていくのが主流でした。
近年、求人広告業界でもセルフ型の求人広告が普及し始めています

セルフ型の求人広告とは、あらかじめ用意された入力フォームに沿って、採用担当自身が求人情報を入力し求人の掲載を行うというものです。

実は、あの大手求人メディアである「タウンワーク」でも、セルフ式のプランがリリースされています。

その他にもSNS型の求人メディア、自社の採用サイトの運営など、これからの採用担当者は求人広告の書き方、効果の出し方も知っておくことが必要となります。

【2】「載せて終わり」ではなくPDCAで効果を高めなければ採用充足は難しい

求人掲載には“必ず成果が出る”方法はありません。
また、ある原稿で爆発的に効果が出たとしても、その次もまた同様の効果が出るとは限りません。

求人広告の効果は、自社の条件だけではなく様々な要素が絡み合っています

「載せて終わり」ではなくPDCAで効果を高めなければ採用充足は難しい

特に、他社の求人情報や求職者のトレンド(人気のあるエリアや仕事内容など)は常に変化があります。
したがって、掲載毎に振り返りを行いターゲットの求める原稿となるようPDCAサイクルを回し効果を上げていかなければいけません。

しかし、そもそもどうゆうプランで作られた原稿なのかという事を把握しておかなければPDACサイクルを回すことはできません
このような理由からも採用担当者自身が求人広告の書き方を知っておく必要があるといえます。
※PDCAとは…Plan(計画)、Do(実行)、Check(評価)、Action(改善)の事で、生産技術における品質管理などの継続的改善手法のことです。

2.求人広告を書く際に注意したい法律について

求人広告を書く際に注意したい法律について

求人広告を作成する際、応募数のことだけを考えて原稿制作を行っていると法律に抵触し、処罰を受けることになってしまうかもしれません。

このような事態を防ぐために、まずは求人広告に関する法律について学びましょう。

【1】求人広告に関連する法律は様々

求人広告を作成するには労働者保護の観点から規制されている表現や、記載しなくてはならないものなど、様々な法律があります。

求人制作に関するルールを守らないと、採用できても入社後にトラブルが起きたり、企業の信用が低下したり、トラブルの元になりかねません。

ここでは、求人の書き方にかかわる代表的な二つの法律
『職業安定法』
『男女雇用機会均等法』
についてご紹介します。

【2】職業安定法とは?

職業安定法とは、企業が求人活動を行う際や職業紹介を行う際に、明示するべき事項や禁止された事項などが定められた法律です。
それぞれの能力に合った職業に就く機会と、労働力充足、職業の安定、経済及び社会の発展を目的としています。

引用:厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ」

引用:厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ

これらの明示事項は、必ず求職者がチェックする基本項目です。
これらが記載されていない場合、入社後トラブルとなる可能性があるので注意しましょう。

【3】男女雇用機会均等法とは?

男女雇用機会均等法とは、労働者の募集及び採用に関わる性別を理由とする差別を禁止し、男女均等な取扱いを求める(法第5条)法律で、男女の平等な機会及び待遇の確保などを目的として作られています。

性別を理由とする差別として禁止されている事項は下記の内容となります。

  • 募集・採用の対象から男女のいずれかを排除すること
  • 募集・採用の条件を男女で異なるものとすること
  • 採用選考において、能力・資質の有無等を判断する方法や基準について男女で異なる取扱いをすること
  • 募集・採用に当たって男女のいずれかを優先すること
  • 求人の内容の説明等情報の提供について、男女で異なる取扱いをすること

引用:厚生労働省「男女均等な採用選考ルール

性差別を禁止しているので、

  • 『看護婦』
  • 『営業マン』
  • 『ウェイター』
  • 『カメラマン』

など、求人広告でよく見かけそうなこれらの表現は男女雇用機会均等法に抵触する可能性があります。

どこが性差別につながるのかわかりますか?

例えば、『看護婦』という表現には“婦”という女性や婦人をさす名詞が入っており、男性を排除しているとみなされる場合があります。
また、『営業マン』という表現には“マン”という成人男性を指す名詞が入っているため、女性排除とみなされてしまう場合があります。

  • 『看護婦』⇒『看護師』
  • 『営業マン』⇒『営業社員』
  • 『ウェイター』⇒『ウェイター・ウェイトレス』『ホールスタッフ』
  • 『カメラマン』⇒『カメラマン(男女)』など

性別に偏りが出ないようにするには、上記のような表現となります。

以前は普通に使われていた表現でも、今ではNGというものも多数あります。
求人掲載の際には、細かい表現にも気を配りましょう。

求人広告の表現については“知っていないと気づけない”内容も多数あります。
弊社は、アルバイト・パートから正社員まで求人広告による採用支援を行っております。
採用に関するお困りごとにつきましてお気軽に『リクルート求人広告代理店 株式会社yell(エール)』までお問い合わせください。

3.求人広告掲載時によくある質問、年齢制限、性別、給与など

求人広告のご依頼をいただく際に、よくある質問についてまとめてみました。

【1】年齢制限はできますか?

お客様から頂く質問の中でも比較的多いのが、年齢制限に関する質問です。

求人募集の際に年齢を制限することは、原則禁止されています。

ただし、合理的理由がある場合、年齢制限を設けることは可能です。
合理的な理由とは、以下のようなケースです。

【年齢差別禁止の例外事由】
  • 定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の 定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
    例)60歳定年の企業で、60歳未満に限定して募集する場合など
  • 労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
    例)18歳以上の人を限定して募集する場合(警備業法第14条の警備業務)など
  • 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期 間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
    例)35歳未満の人を募集(高卒以上・職務経験不問)など
  • 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働 者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
    例)電気通信技術者として、30~39歳の人を募集など
    (電気通信技術者は、20~29歳が10人、30~39歳が2人、40~49歳が8人)
  • 芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
    例)演劇の子役のため、○歳以下の人を募集など
  • 60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する 施策(国の施策を活用しようとする場合に限る)の対象となる者に限定して募集・採用する場合
    例)60歳以上の人を募集など

参照:厚生労働省「その募集・採用年齢にこだわっていませんか?

上記の場合でも、求人広告の書き方を誤ると指導の対象になってしまう可能性がありますので記載する際は注意が必要です。

求人広告を制作する際に、狙ったターゲットからの応募を増やすテクニックとして、

『ターゲットと同年代の方の写真を使う』
『(20代がターゲットだとしたら)20代活躍中!従業員の8割は20代です!』

等、ターゲットが興味を持ちそうな表現を利用するという方法があります。

ただ、重要なことは『年齢ではなく、経験やスキル』で応募者を正しく判断することですので、その点は十分理解しておきましょう。

【2】性別を限定することはできますか?

男女雇用機会均等法でも解説した通り、性別の指定は原則できません

ただし、業務上、性別を指定しなくてはならない理由のある職種は限定することも可能です。

【適応外職種】
巫女、守衛・警備員、モデル、俳優など

上記のように、身体的特徴や職種の性質から、そもそも男性しかできない、女性しかできないという職種も世の中にはあります。
このような際は、性別を限定することができる場合もあります。
※適応外職種に該当するかどうかの判断は「管轄の労働局雇用均等室」にお問い合わせください。

求人広告では、『女性歓迎』『男性歓迎』という表現は、誘導しているとみなされるため記載できませんが、女性の社会進出を支援するポジティブアクションでは、『女性歓迎』の表記が可能となります
ポジティブアクションとは、“特定の職種で女性が非常に少ない”など男女差が顕著な場合に、その差を解消する取り組みのことを言います。
参照:女性の活躍推進協議会「ポジティブ・アクションってなに?

【3】給与はどこまで記載すればよいですか?

求人広告に載せる給与は、求職者が最も気にする箇所でもあります。
記載内容に関するトラブルも多いため、求職者に誤解を与えないよう必ず支払う金額(最下限)を記載しましょう。

特に、固定残業代制を採用する場合、厚生労働省からも指定されている通り、適切に明示されるように注意しなくてはなりません。

引用:厚生労働省「固定残業代 を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。」

引用:厚生労働省「固定残業代 を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。

給与表記をする際に、最も重要なこととしては『入社者が必ずもらえる金額』であることです。

例えば、とある営業職の求人で

  • 給与
    月給30万円~

と記載があった場合、入社者は総支給額として月給30万円はもらえると思いますよね。

しかし、この給料が本当は

月給30万円 = 基本給20万円+目標達成手当10万円

であった場合、もし営業目標を達成できなかったら、給料が月給20万円となる可能性があります。

これだと『月給30万円もらえると思ったから入社したのに!』とトラブルにつながってしまう可能性があります。

したがって、このケースの場合の正しい給与の記載例としては、

  • 給与
    月給20万円~
    ※営業目標達成手当10万円あり

となります。

給与を「何とか高く見せたい」という気持ちはわかりますが、求人広告には正しく掲載しましょう。

4.効果を出すために意識したい求人情報書き方のポイント

効果を出すために意識したい求人情報書き方のポイント

求人原稿は、その多くがテキストをメインとした構成となっています。
しかも、企業のPRなどを記入するフリースペースは文字数も限られており、一つひとつの言い回しが重要になります。

ここでは、求人情報を書くときのポイントをご紹介します。

【1】抽象的な表現は嫌われる原因に

求人情報を見たとき、具体的に詳細が書かれた広告の方がイメージしやすいですよね。

  • 『コミュニケーション能力必須』
  • 『経験者歓迎』

などの抽象的な表現は、どの程度のレベルを求めているのか不明瞭です。

コミュニケーション能力と一口に言っても、

  • 報告・連絡・相談がしっかりできること
  • 提案するのが得意

など、具体的なスキルを記載するとイメージしやすくなります。

また、経験者歓迎の場合も“業界経験3年以上歓迎”など必要な情報を記載しましょう。

【2】できるだけ数字を使って表現する

アバウトな表現は解釈に個人差があるため、数字表現が可能な箇所は、数字で記載すると分かりやすくなります

  • 『ほとんどが未経験スタートです。』⇒『100名中80名は未経験スタートです。』
  • 『頑張りはしっかり評価します』⇒『入社3か月で役職についた先輩もいます。』

しかし、『年収300~600万円』のように幅が広すぎると具体的とは言えません。
昨年度の給与実績を役職等と一緒に記載するなど、食い違いが起こらないように注意しましょう。

【3】職種名も工夫する

求職者が検索した時にまずチェックするのが職種名です。

  • 営業
  • 事務

といった職種名だけでは、具体的に自分の担当する仕事内容がイメージできず、応募を妨げる原因となってしまいます。

  • 『営業』 → 『飛び込み、テレアポなし!100%反響の営業職』
  • 『事務』 → 『営業経験を生かして働ける!定時退社の営業事務』

上記のように、職種名だけではなくアピールポイントや他社との差別化ポイントを合わせて記載すると応募効果が更に期待できます。
※媒体によってルールや文字数の制限などがありますので、各媒体社へご確認ください。
ちなみに『タウンワーク』では職種名の欄に30文字程度入力できるため、工夫を凝らした原稿作成が可能です。

5.求人広告の効果改善!キャッチコピーや文言の成功事例

求人広告を掲載しても効果が見られない場合、どのように見せ方を変えているのか、成功事例を確認してみましょう。

【1】応募者の興味を引く
飲食店の求人

【飲食店の求人】

応募自体が非常に少なく、応募があっても日程調整の返信もない状況。
チームワークの良さや駅近な立地などをアピールしたが、変わらず。

  • 自分が応募者だったら『ここで働きたい!』と思うようなメリットで興味を引く
  • 採用ターゲットを設定し、メッセージを明確に!
ポイント①

“どういった人物を求めているのか”を明確に設定

  • ご応募お待ちしています!
  • 『人と話すのが大好きな方』
  • 『笑顔が素敵な方』
ポイント②

“働く人たちの情報”と柔軟なシフト調整ができるという“メリット”を盛り込む

  • 10:00~21:00
  • 1日3h~、週1日からOK
  • ランチタイムは30代主婦さん3名が活躍中!
  • ディナータイムには高校生3名と大学生5名がメインで頑張っています!

※急な予定変更も柔軟に調整しています。

ポイント③

応募者が働くイメージを持ちやすいような情報を記載

  • ○○駅徒歩5分!
  • 店内は木目調のおしゃれな内装になっています。
  • 落ち着いた雰囲気で、リピーターが多いお店です。
  • 未経験でもしっかりフォローするので安心して働けます!
【結果】
応募者のメリットを記載し、就労後のイメージが具体的にできるような内容変更を提案。
3名の応募者が現われうち2名を採用。勤務後の早期離職の減少にもつながった。
【2】未経験者も気軽にチャレンジ

居酒屋の求人

【居酒屋の求人】

キッチン補助を応募していたが、人が集まらない。人間関係の良さや丁寧な指導をアピールしたが、あまり効果が見られなかった。

  • 未経験者でもサポート体制が整っていることをアピール
  • 共感しやすい言葉を使う
ポイント①

未経験でもサポート体制が整っていることを明記

包丁を握ったことがない…
「米を洗う」って何?

そんな料理経験の全くないスタッフも、今では料理長の右腕として立派に活躍しています!
料理の基本を一から教えるので、本気で取り組む姿勢があれば問題ありません!!

【結果】
教育体制がしっかりしているから、未経験でも問題ない点とスタッフの成長度合いを掲載
具体例を示すことで、ターゲット像に近い人を採用することができた。
【3】デザインを工夫

カフェの求人

【カフェの求人】

スイーツメニューが人気のカフェでホールスタッフを募集していたが、採用ターゲットの若い女性応募者が来ない。

  • ターゲット層をイメージした可愛らしいデザインの原稿に変更
ポイント②

一目見てターゲットを絞れるように

今回は紙面掲載だったので、アピール欄のフレームを女子受けしそうなデザインにデコレーションし、店内のインスタ映えスポットを掲載。

【結果】

求人広告の可愛らしいアレンジと併せ、新メニューの開発に携われることや、スキルが身に付くことも記載したところ、モチベーションの高い応募者を採用することができた

媒体によっても異なりますが、ネットの求人広告ではアレンジが難しい場合も多々あります。
こだわりの店内写真や実際に働いているスタッフを掲載するなど工夫をしましょう。

6.求人広告の書き方は、法律と効果を重視して正しく採用成功につなげよう!

求人広告を書く際は、どういった人物を採用ターゲットとしているのかを明確にし、その人物に向けてどんなメッセージを伝えたいのかを整理しましょう。

採用担当者自身で求人広告を掲載できれば、コスト削減に繋がるのは間違いありません。
しかし、求人広告は母集団形成が非常に重要となるので、求人広告代理店を利用しながら、セルフ型求人広告も活用するなど、バランスよく利用するのがおススメです。

弊社は、毎月400件以上の豊富な相談実績と各媒体のユーザー傾向などから、最適な求人媒体やプランをご提案しています。
採用活動でお困りでしたら、お気軽に 『リクルート求人広告代理店 株式会社yell(エール)』までご相談ください。

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執筆者プロフィール制作ディレクターY

求人広告ライターおよびディレクター。中途採用領域を中心に、新卒採用、アルバイト採用など幅広い求人広告制作を担当。

執筆者プロフィールマーケッターV

求人広告の営業を経て、現在はWebマーケティングに従事。集客・プロモーションやサイト管理、求人広告の反響データ分析などを担当。

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