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【人事必見】母集団形成の方法、施策を見直して採用課題を解決するコツ

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2019.05.07

「求人募集を出しても人が集まらない」
「母集団の形成方法に課題を感じている」
など、応募者集めの段階で悩んでいる担当者も多いのではないでしょうか。

採用活動において母集団の形成は非常に重要な工程です。
この記事では、母集団形成を成功させるためのポイントや求人媒体ごとのメリット・デメリット、母集団形成の成功事例などをご紹介しています。

1.母集団形成は新卒、中途、正社員、アルバイトすべてに共通する課題

『母集団形成』は主に新卒採用で使われることが多い表現です。
そのため、中途採用やアルバイト採用を担当しているという方は、あまり意識していないことかもしれません。

しかし、これからは年々減っていく働き手の中から、いかにして優秀な人材を見つけ採用するかが重要になるため、新卒採用だけではなく、中途採用、アルバイト採用においても共通の課題になると考えられます。

【1】人手不足を改善する唯一の方法は適切な母集団形成である

企業の三大資源の一つである人材をどのように確保するかは、今や日本企業にとって最大の課題と言っても過言ではありません。

特に応募者が集まりにくい中小企業では採用活動成功のため、どのような戦略で人材を集めるかをこれまで以上に考える必要があります。

そのために、まずは下記3点を考えなければいけません。

  • 誰に
  • 何を
  • どうやって

この基本的な部分が正しく定義できているかどうかで“母集団”を適切に集められるかが決まります。

つまり、人手不足を改善するためには、いかに効率よく適切な母集団を形成できるかがキーポイントとなるのです。

【2】反応が悪い!の原因は媒体でも、枠の値段でもない?

求人広告を出し、応募が少なかったり、良い候補者がいなかったりした時、
『次は媒体を変えよう』
『次は枠を大きくしてみよう』
といった風に考えられる方も多いです。

媒体との相性や、目に留まる応募者の数も効果に影響を与えますが、それだけではありません。

実は、思ったよりも効果が良くないといったケースは、母集団形成の方法や戦略に課題がある場合が多いのです。

質の良い母集団形成には採用計画が必要不可欠です。
採用する目的や人数、求めるターゲットなどを明確にし方針を決めることで、貫性のある母集団形成ができます。

採用活動は採用計画立案から始まり、下記の流れで進んでいきます。

図

求人活動を行う際、どんなキャッチコピーや写真なら良いかという点から考えがちですが、
誰にとって魅力的に見せるかという基準がなければ始まりません。

つまり、採用計画をしっかり立てることでターゲットとなる層への訴求を高めることができ、効率の良い母集団形成を目指せるのです。

2.そもそも母集団形成とは?

そもそも母集団形成とは?

そもそも、母集団形成とは「自社と相性の良い候補者を必要な数集めること」です。

人事・採用担当は応募やエントリーの量を重視しがちですが、いくら応募が来ても内定につながらなかったり、内定を出しても入社しなかったりという事であれば意味がありません。

応募自体は少なくても、内定につながりやすく、入社しやすい層からの応募を集めるのが母集団形成の考え方です。

また、そもそも応募が0名といった事もありうると思います。
このような場合、「誰ならこの条件でも応募をしてくれるのか」を逆算し、興味が無い層を振り向かせるというのも母集団形成の考え方です。

母集団形成は自社の求めるターゲットを意識して、採用規模に適した人数を集めることが大切です。そして新卒、中途、アルバイトなど雇用形態に関係なく質の良い母集団形成をするためには、戦略が重要です。

3.母集団形成を成功させる考え方とチェックポイント

母集団形成において“市場の動き”“応募者の求めているもの”“競合の状況”といったマーケティングは非常に重要となります。
顧客、市場、競合の3つのポイントを押さえて質の良い母集団形成を目指しましょう。

【1】誰でもいいは誰にも響かない!誰がいいのかをしっかり決めよう

募集職種や内容によっては「正直、誰でもいいから欲しい」という場合もあると思います。しかし、このような時こそ“ターゲットは誰か”という事を意識して採用計画を立てる必要があるのです。

マーケティングの世界では誰かの興味を引く為には
「ターゲット + 得られるメリット」
の2点が必要だといわれています。

例えば、

「バイトデビュー歓迎 + 一か月の研修があります!」
「10~60代活躍中 + 即日勤務も可能です!」

この二つの訴求をバイトデビューの学生が見た場合、どちらに興味を持つでしょう。
おそらく、一つ目のバイトデビューの求人ですね。

このように的を射た訴求を行うためには、誰に訴求するかを決め、メリットとセットで訴求する必要があります。
つまり、質の良い母集団形成はターゲットとなる人物を決め、知ることから始まります。

【2】こんなにいい原稿だから!こんなに採用サイトだから!は自己満足

求人原稿や採用サイトはターゲットへアピールするためのものです。
どんなに凝ったデザインで、かっこいい言葉が並んでいても採用市場を意識したものでなければ適切な母集団形成を実現することはできません。

採用市場は常に変化しています。
メディアが人気企業ランキングを発表したり、仕事選びのアンケートを発表したりするとトレンドは変わっていきます。
自分たちが見て良いと思う求人原稿や採用サイトが必ずしも、ターゲットの心に響くとは限りません。

したがって、何年も同じ原稿や写真を使っている、採用サイトをしばらく修正していない、という方は改めてトレンドを調べ刷新するようにしましょう。また、更新して終わりではなく、採用活動中も適宜、見直しを行う必要があります。

【3】人が来ないと困るから!はあなたの都合です

母集団形成を行う上で、見落としがちなポイントがあります。
それは、ターゲットに合わせてメリットをどのように用意するかという点です。

人が来ないと困るという気持ちは良くわかりますが、応募者からすると全く「関係のない話」です。
応募者が見ているのは「もし、自分が働いたらどんなメリットがあるのか?」という点です。
それを、競合他社や条件の似ている企業と比較しながら応募するかどうかを決めています。

競合他社や同じエリアの求人なども参考にしつつ、差別化できるポイントがあれば積極的にアピールし、もし、劣る部分があるのであれば新たにメリットを作るという事も必要になります。

例えば、近隣にある同業他社が「シフト提出は週1です!」と書いてあり、自社は「シフト提出が月1」だった場合、それがネックとなり応募が減っているかもしれません。
このような場合、時間はかかるかもしれませんが条件を合わせることも必要かもしれません。

母集団形成を成功させるためには、まずはターゲット設定を正しく行い、その上で市場や競合の状況を考慮しながら実施していく必要があります。

4.母集団形成の手法毎のメリット・デメリット

母集団形成の手法毎のメリット・デメリット

どういった求人媒体を選択するかで、母集団形成が変わってきます。
それぞれのメリット・デメリットを把握して、ターゲットに合わせた求人手法を選びましょう。

【1】求人情報サイト

インターネットの普及により、最もメジャーな募集方法となりました。
新卒・中途・アルバイトなど募集内容に関わらず多くの方がインターネットで情報収集をしています。
ただし、多くの企業が利用しているため、他社との差別化を意識的に行う必要があります。

【メリット】

  • 費用が比較的安め
  • 母集団を形成しやすい
  • 掲載内容に変更があったらすぐに対応できる
  • 多くの情報を記載できるので、アピールしやすい
  • 特定の地域に限らず、応募してもらえる

【デメリット】

  • 応募がなくても料金がかかる
  • 検索の絞り込みで、条件が合わないと表示されない
【2】人材紹介サービス

人材紹介会社の登録者を紹介してもらう方法です。
人材紹介会社の方が仲介役となるので、応募から選考にかかる手間を軽減することができ、ミスマッチが少ないなどの利点があります。

【メリット】

  • 採用業務に関する負担を軽減できる
  • ミスマッチが少ない
  • 実際に採用となるまでコスト不要
  • 非公開求人ができるので、内密にできる
  • 知名度のない企業でも応募を得ることができる

【デメリット】

  • 採用コストが高い(紹介料相場:年収の30%程度)
  • 採用ノウハウを自社に蓄積できない
【3】合同説明会・イベント

企業の合同説明会や就職イベントなどを利用して募集する方法です。
応募者と直接話すことができるため、自社をアピールしやすいという特徴があります。
また、女性限定や理系限定など属性別に開催されるものもあるので、ターゲットを絞った採用活動が可能となります。

【メリット】

  • 多くの応募者に会える
  • 直接会って自社のアピールができる
  • あまり知られていない企業でも、自社に興味を持ってもらうチャンス
  • 他社の説明を聞くことでアピールの仕方などを学べる

【デメリット】

  • 参加企業が100社以上の大規模説明会だと、自社が埋もれやすい
  • 参加企業が10社程度の小規模説明会だと、来場する求職者も少ない
  • 応募、採用0でも50万円~100万円前後の出店費用が掛かる
【4】マッチングイベント

マッチングイベントは合同説明会を小規模にしたようなイベントです。
合同説明会と比較するとさらにコミュニケーションを重視しており、一次面接まで同じ会場でやってしまうこともあります。

【メリット】

  • 応募者と直接話すことができるため、アピールしやすい
  • 小規模開催のため参加者が質問しやすい
  • 出店費用が合同説明会と比べると安い

【デメリット】

  • カジュアルな雰囲気なので選考への誘導が難しい
  • 応募、採用が0でも費用がかかる
【5】大学・研究室訪問(学内セミナー)

大学や専門学校に訪問し、説明会を開く方法です。
対象は主に学生、もしくは、既卒で就職が決まっていない学生となるため未経験層採用となります。
直接、進路課や学生センターなどで求人を張る方法のほか、学内セミナーや大学主催の合同説明会を開催していることもあるのでインターネットなどで申し込みを行うことも可能です。

【メリット】

  • 学生を優先的に紹介してもらえる
  • コストを抑えて学生と巡り合える
  • 一度、関係を構築できれば安定して人材を確保できる。

【デメリット】

  • 関係構築までに何度も訪問が必要
【6】ダイレクトリクルーティングサービス

ダイレクトリクルーティングとは、候補者に直接連絡を取りアプローチする方法です。
各企業が提供しているダイレクトリクルーティングサービスを利用したり、SNSなどで直接アプローチすることで行います。

【メリット】

  • 登録者と直接コンタクトが取れる
  • 採用ノウハウが蓄積され、採用力を高められる
  • 定期的に連絡を取ることで、関係構築しながら採用につなげられる

【デメリット】

  • 人事担当の営業力が求められる
  • すぐには効果が出ない
【7】内定者や新入社員からの紹介(リファラル採用)

リファラル採用は内定者や在職中の社員に知人を紹介してもらう方法です。
近年、注目されている手法で、紹介者と入社者に特典を設けているような場合もあります。

【メリット】

  • 人柄を事前に知ることができる
  • ミスマッチ防止に期待できる
  • コストがかからない

【デメリット】

  • 紹介してもらえない可能性もある
【8】SNSの活用(インスタグラム、フェイスブック,ツイッターなど)

企業がSNSを利用して、採用活動を行う方法です。
SNS上で定期的に情報提供を行い、ファンを増やしそこから採用につなげる手法です。
特に、若い世代では親近感を持ちやすく、内定辞退を軽減させることも期待できます。

【メリット】

  • 拡散力があるため、認知してもらいやすい
  • さまざまな人材と出会える
  • ミスマッチ防止に繋がる
  • 内定辞退に期待できる
  • コストがかからない

【デメリット】

  • 情報を発信し続けなくてはならない
  • 長期的に取り組まなければ効果が出ない
【9】自社の採用サイト

自社の採用サイトを設置して、そのサイトから応募者集める方法です。
自社ホームページとは分けて制作されることも多く採用専門のオリジナルサイトを立ち上げます。

【メリット】

  • 企業の魅力を伝えやすい
  • エントリー増加の可能性がある
  • 求職者の質を上げられる

【デメリット】

  • 外部受注する場合は、コストがかかる
  • 採用サイト単体では母集団形成できない
【10】Web説明会・ウェビナー

会場を借りて行う説明会ではなく、Web上で企業が説明会を開催する方法です。
応募者はどこからでも参加できるため、遠方の方も参加しやすいという特徴があります。
自由度の高い説明会なので、途中退席されないようプレゼン内容には工夫が必要です。

【メリット】

  • 交通費や移動時間、会場の後片付けなどが不要
  • 遠方の求職者も参加しやすい
  • SNSなどで応募者を募ることも可能

【デメリット】

  • 参加者がカメラを切っていると、反応が分からない
  • 参加者は途中退出しやすい
【11】テレビCMや動画広告

テレビCMやインターネット動画配信などを利用してアプローチする方法です。
自社のみで行うことは難しいため、広告代理店や制作会社などを利用する必要があります。

【メリット】

  • 多くの人に認知してもらえる
  • 動画広告は若年層への影響を期待できる
  • 企業のイメージアップを図れる

【デメリット】

  • テレビCMはコストが高くなる
  • 動画広告もテレビCMほどではないが、コストがかかる
  • 有名人を起用した場合、有名人が問題を起こすリスクがある

求人募集方法には、それぞれメリット・デメリットがあります。たくさんある募集方法の中でも、流行している手法に目を向けがちですが、必ずしも自社に適しているとは限りません。
市場や競合などの動向をチェックしつつ、自社の求めるターゲットを意識した方法で質の良い母集団形成を目指しましょう。

5.母集団形成の成功事例

母集団形成の成功事例

他社ではどのように母集団を形成しているのか気になりますよね。
ここでは、母集団形成に成功した事例をご紹介していきます。

【1】中途採用での成功事例

人手不足が深刻化している運輸業界。その中でも大型トラックドライバーは、特に人材確保が難しい状況にあります。
ある運輸企業では採用活動を見直すことによって、応募者増加に成功した事例をご紹介します。

【施策】

  • 季節や競合状況、求職者の反応を見ながら常に情報を更新した。
  • 深夜勤務の多いドライバーが休憩時間中にストレスなく見られるよう、スマホやPCの操作性や見た目にもこだわり採用サイトを制作した。
  • 応募後の対応を徹底的に早くすることで機会損失を無くした

【結果】

応募者が0名から5名に増加。
採用成功後も、内定者から求人広告で気になった点や魅力に感じたポイントをヒアリングし制度を高めている。

【2】新卒採用での成功事例

販売職系も慢性的な人手不足に悩まされている業界の一つです。
求人原稿を、入社後のキャリアビジョンに焦点を絞って見直したところ、採用者増加に成功した事例をご紹介します。

【施策】

  • 求人広告代理店などをうまく活用し、業界の動向や競合の状況を調査
  • ターゲットの再設定し、訴求内容を精査
  • 求人原稿を一から見直し、入社後のキャリアビジョンを視覚的にわかりやすいように制作

【結果】

前年実績1名のところを採用5名まで増加できた。
採用活動の見直しを行った結果、入社後に得られるスキル、経験などを魅力に感じ応募してくる学生が増加。

【3】アルバイト・パート採用での成功事例

ある飲食店では、若年層のアルバイトを募集していたが、知名度の低さと競合の多さから応募がなかった。
結果が出るには時間がかかったが、SNSを活用し成果を出すことに成功した。

【施策】

  • Instagram、TwitterなどのSNSを利用して、ターゲット層向けの情報をこまめに発信
  • 対象となりそうな方のアカウントをこちらからフォローしこちらから設定を創出
  • フォロワーに対して、求人情報の配信を行った

【結果】

応募0の月も少なくなかったがSNS経由の応募もコンスタントに獲得できるようになった。
また、日ごろから店舗の雰囲気なども投稿していたことから、入社前後のギャップも少なく、定着率も向上した。

企業によって選ぶ手法は異なりますが、ターゲットを明確にし、ターゲットが求める情報を提供することで母集団形成に成功している事例です。

6.母集団形成を成功させるポイントは、職種、雇用形態に限らず同じ!

母集団形成を成功させるためにはターゲット、市場、競合を分析するところから始まります。
そして、多様化する募集手法の中から、最適なものを選択することも重要です。

そして、何よりも重要なことは効果の振り返りをしっかり行い、効果検証を繰り返して採用活動の精度を上げていくことです。

採用市場は年々厳しくなる一方です。

時間はかかりますが、着実にノウハウを積み重ねていくことで活路を見いだせるのではないでしょうか。

リクルートトップパートナーである株式会社 yell(エール)は、アルバイト・パートから新卒採用まで様々な母集団形成の実績があります。

採用活動でご不安な点などがございましたら、お気軽に 『リクルート求人広告代理店 株式会社yell(エール)』までご相談ください。

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