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せっかくいい人が来たのに…内定辞退を防ぐノウハウ集

せっかくいい人が来たのに…内定辞退を防ぐノウハウ集

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2017.05.12

『株式会社リクルートホールディングス リクルートワークス研究所』の調査によれば、2016年に大学を卒業した人の求人倍率は【1.73倍】。
人材マーケットが売り手市場に傾きつつある今、どの企業も優秀な人材を確保しようと、あらゆる手を模索しています。

私たちの取り扱っている求人広告でも、いかにターゲットからの応募を多くもらえるか、という部分はやはり重要。
ですが、採用のゴールはあくまで「入社」。
極端な話をすれば、たとえ1回の掲載で1000以上の応募が殺到したとしても、辞退やドタキャンが重なった結果、1人も採用に至らなかった…となれば、その結果は“失敗だった”と言わざるを得ません。

むしろ面接スケジュールの設定や事前準備など、社内リソースがかかっている分、だめだったときの落胆はひとしお…。
これは採用を任されている担当者であれば、誰でも避けたい事態でしょう。

内定辞退にはさまざまな理由が考えられますが、ひとつ必ず言えることは「内定辞退をされない企業はない」ということ。
知名度が高い大企業だからといって、必ずしも内定を出した全員が入社するとは限りません。

つまり、企業の大小にかかわらず、人材採用を行う上では常に内定辞退のリスクについては考えておく必要があるのです。
では、どのような方法を取れば、内定者の入社辞退を減らすことができるのでしょうか。

「選ぶ」だけでなく、「選ばれる」を意識しよう

「新しい人を採用しよう!」と決めたとき、あなたなら企業側としてどのように選考を進めていきますか?

おそらくは複数名の応募者の中から、1次面接、2次面接…と段階的に選考をかけていくのが一般的な形ではないでしょうか。
「自分の求めるターゲット像に合っているかどうか」「履歴書に書かれている内容に、虚偽や誇張がないかどうか」など、選考を重ねていくうちに、徐々に通過する人数も減っていくことでしょう。

このように企業側が応募者を絞り込んでいくように、大半の求職者側もまた、複数の企業の中から転職先を絞り込んでいくということを忘れてはいけません。

「自分の求める企業像にあっているかどうか」「求人広告に書かれている内容に、虚偽や誇張がないかどうか」…etc。
こうして並べてみると、いかに企業側と求職者側がお互いのマッチングを大切にしているかが見えてくるようです。

企業が応募者を選ぶように、応募者も企業を選びます。
中でも内定辞退は、企業側が最終面接の段階で求職者に「不採用」のハンコを押すのとほとんど同意義。

最後の最後で「あなたじゃ満足できない」といわれないためにも、求職者側がどんな部分を気にして内定を辞退しているのか、その心理を知っておく必要があります。

内定辞退の理由

ここで、『エン 人事のミカタ』が実施した会員アンケート「辞退の心理2016」を見てみましょう。
アンケートに回答した約3000人の辞退理由のうち、多かった理由は以下となっています。

1位「勤務地・給与など条件の折り合いがつかなかった」46%
2位「他社での選考が通過した・内定が決まった」36%
3位「社風が自分に合わないと判断した」31%
4位「求人情報や面接時の条件と齟齬があった」30%
5位「最終選考の面接官の行動や態度が悪かった」18%

内定後の辞退理由

採用を行う上で「選ばれる」ことを意識しなければならないということについては前述した通り。
一方で、上記のようなポイントを意識した内定フォロー対策を行えば、他社に一歩差をつけられるチャンス!

では、それぞれの理由にコミットするためには、具体的にどのような対策を取ればいいのでしょうか。

採用はとことんスピード勝負!

まずは2位「他社での選考が通過した・内定が決まった」から。
いい人材を採用したいのは他社も同じ。だからこそ選考のスピード感や連絡が遅い場合、それだけで同じターゲットを狙っている他社から一歩出遅れる形になってしまいます。

一般的には中途採用の場合、約30%の企業が「応募から2週間以内」に求職者へ内定を伝えているそう。
加えて約90%の企業が「応募から1ヶ月以内」で内定を出す、といわれているからこそ、少なくとも現状選考に1ヶ月以上かかっている企業は選考フローの再考が必要だといえるでしょう。
単なるスピードの問題で、内定者10人のうち3人以上を逃してしまうのはあまりにももったいない状態です。

1位の「勤務地・給与など条件の折り合いがつかなかった」に関しては雇用時の条件面が絡んでくることもあり、根本的な解決はなかなか難しいかもしれません。
ですが、どちらにせよ条件が変えられないのであれば、ネックとなる意思確認はできるだけ早めに済ませてしまうのがベター。

他社に条件提示をされてしまう前にスピーディーな対応を行うことで、一種の「囲い込み」を求職者がどんな条件を重視するのかについては、面接時にしっかりと確認。
その後、自社が出せる条件を早めに提示し、「この条件のもと、互いに納得済みの状態で次の選考フローへ進んでほしい」という旨を伝えるのがいいでしょう。

採用担当者は会社の「顔」

3位「社風が自分に合わないと判断した」や、5位「最終選考の面接官の行動や態度が悪かった」については、選考中に求職者と接する機会のあるすべての社員が気をつけなければならない問題です。
特に現場の採用担当者の中には「面接自体が初めてで、どう接すればいいかわからない…」と不安に思っている人もいることでしょう。

とはいえ、詳しい仕事内容や実際の雰囲気を知っているのも、また現場スタッフ。
社内メンバーに面接をお願いする場合には、あらかじめ最低限のマナーや面接に関わるルールを共有しておきましょう。

また、エントランスから面接会場へ移動する間のわずかな時間も重要です。
こちらはほとんど社会人マナーとなりますが、「応募者とすれ違った場合には挨拶するよう社内で徹底する」など、普段からの意識づけを行っていきましょう。

最終目標は「採用」ではなく「定着」

4位「求人情報や面接時の条件と齟齬があった」は、企業が求人を行う上で陥りがちなミス。
求人への応募数を増やそう、条件をよく見せようとするあまり、つい提示条件に誇張が増えてしまうケースが多いように見受けられます。

決して忘れてはならないのは、求人の目的は「採用」ではなく「定着」であるということ。
仮に多くの応募を集めることができたとしても、その後に内定辞退や、入社後すぐの退職になってしまえば本末転倒です。

たとえば残業や休日休暇、時間外手当の支給など、“ほんの少し…”のつもりで記載した誇張が、後にじわじわとボディーブローのように効いてくる可能性も。
条件を提示する際は、その後のマッチングを意識した内容を心がけましょう。

応募者との「絆」を築く

「あの人に面接してもらったから入社を決めた」「丁寧な対応が好印象だった」など、選考中に求職者が受けた“印象”が決定要素になるパターンは少なくありません。
入社のモチベーションを最大限に高めて来てもらうためにも、応募者とのコミュニケーションはこまめに欠かさず取り続けることをおすすめします。

大切なのは「相手にどれだけ入社意思があるように見えても、入社1日目を迎えるまでは100%信頼しない」こと。
「釣った魚には餌をやらない」と言わんばかりに放置したり、レスポンスのスピードが落ちるのもいただけません。

応募者と細やかに連絡を取りながら、一定以上の信頼関係が築けるように対応を心がけましょう。

まとめ

結果の明暗を分けるのは、ほんの少しの工夫と思いやり。
応募者が安心して入社できるよう、常に「一歩先」を見据えた対応を行いましょう。

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yell_staff執筆者プロフィール関口 裕美

求人広告ライターおよびディレクター。中途採用領域を中心に、新卒採用、アルバイト採用など幅広い求人広告制作を担当。

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