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求人に応募が来ない理由は?やってしまいがちな4つの原因とは

求人に応募が来ない理由は?やってしまいがちな4つの原因とは

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2018.01.12

「応募数も少ないし、書類選考を通過できる人もいない」「そもそも応募数がなくて困っている」
企業としては新たな人材を採用したい状況だからこそ、高い費用をかけて求人をしていると思いますが、思うように応募が来ないときは、お金を無駄にしてしまった気持ちになってしまいますよね。
「上司になんとか稟議を通して掲載をスタートしたのに、“応募が来ませんでした”なんて報告できない…」「来期の採用予算が削られてしまうのではないか…」と、人事・採用担当のみなさまは、採用進捗が悪いと気持ちも落ち着かないことでしょう。

なぜ求人を出しても応募が来ないのか――。この問題は永遠のテーマで、応募が絶対に来る鉄板ルールがあるわけではありません。しかし、応募が来ない原因や理由にアテを付けることができれば、対策を講じることはできます。
今回は求人の応募が来ない、よくやってしまいがちな原因4つをご紹介します。
実は意外なところで応募を足踏みされている場合もあるため、自社の求人も振り返りながらご覧ください。

1.【原因1】全体的に「仕事情報」の内容が薄い

求職者は仕事を探すために求人・転職サイトやハローワークなどを利用します。求人を見つけ、仕事内容・給与・勤務時間・休日休暇・福利厚生などを確認し、どの企業に応募するかを見極めています。

求職者向けの調査アンケート結果で、仕事を探す際に重視するポイントは?という質問に対し「仕事内容」と答えた方が約6割を占めて第1位となっています。
つまり、求職者にとって転職は、今後の人生にも関わる重要なイベントなので、時間をかけて細かく求人を調べている、ということがわかります。

しかし、よくありがちなのが「求人情報が薄すぎる」「簡易的」というケースです。
入社後にどういった仕事を行うのかという点を具体的に知りたいものの、情報が少ないがためにイメージがわかない…だから応募しない。こういったスパイラルが起きている可能性はありませんか?

企業としてはなるべく求職者目線に立ち、なるべく細かく仕事内容を掲載するように心がけたいところです。

例

なお、“応募する”というアクションでさえも数日かけて考えられる方が多く、求人サイト内に「検討フォルダ」というブックマーク機能がついているのも、応募に至るまでの検討期間を考慮して設計されているためです。

求人サイト毎に記載できる文字テキスト量は限りがありますが、なるべく仕事内容の箇所は丁寧かつボリュームを持たせて記載するようにしましょう。

2.【原因2】求職者に求めるスキル・条件がありすぎる

「せっかくお金をかけて採用するし、要望通りの100%を満たす…いや、なんだったら120%くらいを満たしてくれる人材を採用したい!」と欲が出てしまった経験はありませんか?

確かに「誰でも良いから採用したい」ということはないと思うので、ある程度のターゲット記載は必要ですが、あれも!これも!と求めるスキル・条件は書けば書くほど応募ハードルをあげることになりかねません。

求職者は自身のこれまでの経験・スキルや資格などを照らし合わせて求人情報を見ますが、自分がもっている経験・スキルや資格以上のことがあまりに書かれすぎていると、「自分はこの求人には見合わない」と感じてしまい、応募をしなくなります。
もし貴社にとって、書類選考を通過できるレベルを持ち合わせている人材だったとしたら、採用の機会損失となりかねません。

「求める人材欄」に記載すべき優先順位は以下のように決めると良いでしょう。

▼求める人物欄に記載する優先順位
必ず記載すべき事項 この経験・スキルがないと業務に支障がでてしまう項目
あれば尚可な事項 特定の経験・スキルがあると、より任せる業務の幅が広げることができる項目
記載しないほうが良い事項 「あれば尚可な事項」よりも更に縛りを持たせてしまうような項目

一度自社の求人も見返してみて、採用したいターゲット以上を求める記載がありすぎないか、確認してみましょう。

3.【原因3】競合他社よりも、募集条件が劣っている

求職者は複数社の企業に応募し、面接を受けます。つまり採用の市場にも競合他社がいる、ということを忘れてはいけません。

貴社の仕事内容がどんなに魅力的な仕事内容だとしても、求職者のこれまでの経験相場に対し、自社の求人で提示している給与相場があまりに低かったり、自社に比べ他社の給与条件が圧倒的に高い場合、せっかくの良い人材も簡単に他社へ流れてしまいます。

給与条件に関する見直しは社内調整も大変だとは思いますが、給与条件をあげられない状況だとしても、まずは事実を知ることも大事なチェックポイントです。
特に通年で採用活動を行っている企業様は、半年に1度は競合調査をしてみましょう。競合の変化にも気づきやすくなります。

また、給与以外の待遇面を見直すところがないか探してみましょう。下記の記事にもあるとおり、ご担当者さまにとっては“当たり前”の待遇が、実は求職者から見ればとても魅力的に思えるものがあるかもしれません。
参考記事:「当たり前」の福利厚生が…実は宝の山だった!

「土日休み」「代休が取れる」「夏季休暇がある」「交通費全額支給」――
ごく一般的な待遇のように見えますが、企業によってはこういった一般的な待遇が整備されていないところもまだまだあります。
まずは貴社で用意されている待遇・制度はなるべく細かく絞り出して記載するようにしましょう。待遇面は記載している数も重要で、“こんなに充実しているんだ”と求職者にインパクトを与えることができます。

4.【原因4】ホームページが古い・更新の停滞が続いている

意外と落とし穴なのが自社のホームページ。求人については、求人サイトを利用しているという理由から、自社のホームページがおざなりになっていませんか?

実に求職者の約8割が、応募前にホームページや採用サイトをチェックして応募する・しないの判断材料にしています。求人サイトはあくまで「求人情報が載っている場所」のため、会社のことや事業内容、商品の価値や業界の立ち位置などを知りたい際にホームページを見にいくことが多いようです。自分が数年、もしくは一生働くかもしれない会社に関して調べることは、とても自然な行動と言えるでしょう。

そのため企業のホームページのデザインが古くなっていたり、スマートフォン最適化されていなかったり、最後の更新情報が何年も前で止まっているなど、こういったことは採用にとってネガティブ要素となっている可能性があります。

今の時代、ホームページは名刺代わりのようなものとなりました。“採用のためだけ”ということではなく、会社のこれからの資産として見直しを検討してみてはいかがでしょうか。

5.対策のまとめ

求職者にとって転職は人生のターニングポイントといっても過言ではありません。
入社後に自分がどんな仕事をして、どう活躍できるか?どのくらいの給与をもらい、どういった生活を送ることができるのか、将来的にどうなれるのかなど…様々な角度から求人情報を見ています。

そのため、「うちの会社はこういう仕事です」という要素を強く出し過ぎず、「当社はあなたにこういう仕事と生活を提供する環境があります」という視点で改めて求人原稿を見直してみてはいかがでしょうか。

一番の対策方法は、自分が求職者目線に立ったときに、自社の求人に応募するかどうか?と想像してみてください。何か引っかかるポイントがあるとすれば、まずその点から修正していくと良いでしょう。

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執筆者プロフィール制作ディレクターY

求人広告ライターおよびディレクター。中途採用領域を中心に、新卒採用、アルバイト採用など幅広い求人広告制作を担当。

執筆者プロフィールマーケッターV

求人広告の営業を経て、現在はWebマーケティングに従事。集客・プロモーションやサイト管理、求人広告の反響データ分析などを担当。

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